Recientemente la Corte Suprema de Justicia de la Nación se ha pronunciado en relación a una antiquísima discusión doctrinaria sobre la prestación de servicios como vinculo ajeno al mundo del derecho del trabajo.
Postura históricamente civilista que exige, a nuestro entender, precisar pormenorizadamente el núcleo de sus fundamentos para mesurar los efectos disvaliosos de su recepción en la doctrina especializada.
El presente trabajo propone una mirada que, apartada de las condiciones de hecho y de derecho del caso concreto y su subsunción jurídica, permita un análisis crítico de los aspectos valorativos aplicados por el máximo tribunal federal en relación a casos que presentan manifestaciones objetivas propias de un vínculo de naturaleza civil, pero que no alcanzan para negarles su decisiva dimensión laboral y por ende, la aplicación del plexo normativo en la materia.
Se trata de separar el velo que disgrega lo accidental de lo sustancial, donde la valoración de las características que presenta una tipificación contractual no resulte óbice para dimensionar la verdadera naturaleza jurídica del vínculo por las partes celebrado.
Presentación del Caso.
Primera y Segunda instancia.
Las sucesivas instancias jurisdiccionales tuvieron por acreditado que el actor, de profesión médico neurocirujano, prestó servicios en el ámbito del Hospital Alemán en el marco de un contrato de trabajo y desestimaron la defensa alegada tanto por la institución hospitalaria como por MASC (prestadora de aquella) acerca de la naturaleza civil del vínculo que existió entre cada uno de ellos y el actor, quienes lo caracterizaron como locación de servicios.
En lo que aquí nos importa, MASC es una sociedad civil que se vincula con el Hospital Alemán mediante la suscripción de un contrato de prestación médica en virtud del cual esta última sociedad se obligó a atender a los asociados del Plan Médico del Hospital Alemán. Los servicios prestados por el actor consistían en la realización de prácticas médicas a pacientes del mencionado plan de salud con patologías correspondientes a su formación y especialidad profesional -neurocirugía-, como también a quienes contaban con cobertura de diferentes empresas de medicina prepaga y obras sociales vinculadas contractualmente con el Hospital Alemán
Describe que desde sus inicios la relación con el demandante estuvo definida en el marco de un vínculo extra laboral y que con ese carácter el vínculo se desarrolló durante siete años, período durante el cual se lo contrató para prestar sus servicios como médico neurocirujano integrando la nómina de profesionales de cartilla para la atención de los socios del Plan Médico del Hospital Alemán.
Manifiesta que el actor no mantuvo con su parte un vínculo de subordinación técnica, económica y jurídica, y que el único control que ejercía consistía en contabilizar las consultas y prestaciones brindadas en el mes por aquel a los efectos de abonarle los honorarios correspondientes a las mismas que eran pagados por los sistemas prepagos o por sus pacientes.
Destaca, por último, que si el doctor Rica «no atendía pacientes, no cobraba suma alguna…”
En ese marco, el tribunal y el juez a quo tuvieron por configurada la relación de carácter laboral del artículo 23ro. de la Ley de Contrato de Trabajo invocada por el actor con respecto al Hospital Alemán como también por MASC, sociedad a la que se conceptuó como colocadora de personal médico y, por esa razón, la condenó solidariamente en los términos del artículo 29no. de la Ley de Contrato de Trabajo.
Fundaron su decisión en la admisión por parte de los codemandados de los servicios prestados por el actor y en la derogación de la locación de servicios por el contrato de trabajo.
Postura de la CSJN.
A.- Núcleo de sus argumentos. Criterios.
La fundamentación central del decisorio federal que revoca el pronunciamiento de Cámara considerado en queja por sentencia arbitraria, presenta la prestación de servicios como punto común entre un profesional autónomo o un dependiente, donde la distinción entre la aplicación de las reglas propias de la esfera civil – para el primero de los supuestos – o la aplicación de las reglas, principios y presunciones en materia del derecho laboral – para el segundo – radica en “estudiar en forma minuciosa las características de la relación existente entre el profesional médico y la institución hospitalaria a los efectos de dar una correcta solución al litigio” (considerando 6to.)
Desde esa inteligencia, el máximo tribunal del país propone la valoración de determinadas características del vínculo contractual para determinar su naturaleza civil, las que – en nuestra consideración- resultan necesarias para su tipificación pero no suficientes y menos aún excluyentes de su caracterización como vínculo laboral.
Sucesivamente en los considerandos 7mo., 8vo., y 9no. el decisorio recoge los argumentos de los apelantes, y considera que la facultad de organización (art. 64 LCT), la facultad de dirección (art. 65 LCT) y la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (art. 66 LCT) no se verifican en el caso, en tanto que tampoco se cumplen los extremos normativos que regulan la materia remunerativa (arts. 4,21,103 y 116 LCT).
Párrafo aparte merecen las afirmaciones vertidas en los considerandos indicados precedentemente, en referencia a los hechos concretos del caso y su adecuación jurídica, que si bien se propuso como ajeno a este trabajo serán analizados en el apartado “ORDEN PUBLICO LABORAL Y FALLO RICA – Una moderna interpretación federal de su carácter indisponible”.
Hecha la salvedad, y continuando con el análisis propuesto, la Corte expresa que estos rasgos (la facultad de dirección, organización, de modificación de modalidades y formas, así como la materia remunerativa) deben ser los criterios a considerar en materia de distinción civil y laboral, toda vez que la injerencia directa en la organización de los medios personales destinados al logro del fin económico propuesto, la participación en la determinación de las practicas que definen como efectuar las prestaciones y la asunción del riesgo empresario en la realización del fin económico, al punto de cobrar solo si se realizan prestaciones, no son propias de un vinculo contractual que deba ser alcanzado por la reglas y criterios de la materia laboral (considerando 8vo.)
B.- Distintivo no es tipificante. Análisis.
A poco de transitar el camino de la lectura de la LCT, se verifica con meridiana claridad que el núcleo argumental esgrimido por la máxima instancia federal encuentra su reconocimiento normativo en el Capitulo VII de la citada Ley, titulado “De los derechos y deberes de las partes”. Alli, y con la técnica legislativa característica del cuerpo normativo integral, el legislador reconoció en cabeza del empleador el poder de dirección, organización y de modificación de las formas y modalidades contractuales, a los cuales definió como facultades.
Desde esa inteligencia, y antes de ingresar en el análisis de cada uno de ellos, debemos preguntarnos primigeniamente si el hecho de no ejercer de manera directa dichas facultades alcanza para descartar la naturaleza laboral del vinculo contractual.
Si consideramos una hipótesis donde el empleador no ejerce de manera directa las facultades que posee, o bien, las ejerce pero de manera menos unilateral y más consensuada, sin que ello le sea jurídicamente exigible sino que obedece a una convención de partes o a una decisión unilateral, podemos – entonces- asegurar que ello alcanza para no considerarlo como empleador? O, en su caso, si la decisión de ejercer dichas facultades de manera concurrente con su subordinado, en tanto decisión unilateral de hacerlo sin ningún tipo de exigencia jurídica posible, no es mas que una de las tantas formas en que puede ejercer su facultad.
En las sucesivas líneas intentaremos presentar como aquellos criterios de valoración propuestos en el precedente analizado no pueden sino conducir a error, en tanto concentran su énfasis en caracteres distintivos de un vinculo contractual pero cuya presencia o ausencia no alcanza para determinar la verdadera tipificación y naturaleza jurídica de la relación.
Con meridiana claridad podemos adelantar que no enerva la operatividad de la presunción contenida en el art. 23 LCT, la condición profesional del reclamante, por cuanto “el quehacer del denominado profesional liberal no está reñido con la configuración de figuras de dependencia que tengan por objeto la prestación de servicios inherentes a sus respectivas profesiones, en tanto éstos se cumplan por cuenta y a riesgo ajeno en una organización empresarial que aprovecha para sí el resultado de las prestaciones a cambio de un salario”, y así lo ha reconocido la jurisprudencia al afirmar no sólo que es cada vez más frecuente que el profesional actúe como dependiente, sino que el sólo hecho de serlo no excluye que pueda desempeñarse como tal bajo subordinación de una empresa ajena (Alejandro H. Peruggini, “Relación de dependencia”, 1° Edición, págs. 178-179 con cita de Fernández Madrid, Tratado práctico de derecho del trabajo, t. I, p. 700; id. Sala VII, 13/10/97, “Lumermann, Claudio c/YPF S.A.” DT, 1998-A-722)
A mayor abundamiento, existe relación de dependencia cuando una persona pone a disposición su capacidad de trabajo para participar en un sistema productor de bienes y servicios, a través de una organización empresarial total o preponderantemente ajena que, a la vez, realiza su finalidad sobre la base de la libre disposición del propio servicio brindado, sin olvidar para ello que a fines de determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral, más que a los aspectos formales, deberá estarse a la verdadera situación creada en los hechos, es decir, la apariencia legal no prevalece sobre la realidad (SCBA, 9/11/77, in re: «Márquez Nelson y otros c/ Agua y Energía Eléctrica», ED t. 78, pág. 544).
B.1.- Facultad de Organización y Dirección.
El primero de los criterios propuestos por la CSJN consiste en constatar que en el caso no se verifica el poder de dirección propio y característico de la figura del empleador y por tanto tipificante del vínculo contractual laboral, sin el cual la relación queda en la órbita del derecho civil, de la autonomía de la libertad y de la igualdad de las partes.
Los arts. 64 y 65 de la LCT establecen que el empleador esta facultado para “organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento” (art. 64) en tanto que la facultad de dirección deberá “ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción” (art. 65)
Con los citados lineamientos, el pronunciamiento sostuvo que existía una participación activa de los médicos asociados con el Hospital en la elección de los profesionales que ingresarían a trabajar, así como en la determinación de las practicas especificas y en la manera en que se cumplen las tareas, de forma tal que ello imprime una participación e injerencia decisiva en la organización y dirección de los medios destinados al fin económico perseguido y por ende, excluye el carácter dependiente de la relación.
Por un lado corresponde recordar en materia de determinación de las practicas, que cuando se trata de trabajadores con conocimientos específicos del área que les compete, como en el caso de profesionales, suele faltarle fuerza a la denominada dependencia técnica -presente en otros contratos de trabajo- ello no implica en modo alguno que deba descartarse la existencia de una relación laboral, porque justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco del área específica determinada por su especialidad o sus conocimientos, es uno de los extremos tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar su plantel a este tipo de profesionales. CNAT Sala V Expte Nº 48.577 Sent. Def. Nº 75.012 del 16/04/2013 “Bado, Cristina Noemi c/ Instituto de Investigaciones Metabólicas SA s/despido”. (Zas – Arias Gibert)
Sin embargo, la singular dimensión que la Corte reconoce al hecho de la injerencia, obliga considerar su alcance en los supuestos mas comunes de un vínculo incuestionablemente laboral donde, por ejemplo, un gerente de recursos humanos determina el ingreso de tal o cual perfil de trabajador a la unidad de negocio. Alcanza esta decisión para considerar que entre la empresa y su gerente de recursos humanos no existe un vinculo laboral? O bien debemos preguntarnos si esa decisión alcanza para sostener que el gerente participa y tiene injerencia activa en la organización de los medios personales de la empresa excluyendo por tanto el carácter laboral de su vinculo con aquella.
La balanza se inclina definitivamente por la negativa.
Contrario sensu, toda vez que la manera en que esa participación o injerencia se manifiesta no resulta ajena al consentimiento del empleador, y sin perder de vista que no existe obligación jurídica de permitir esa injerencia, al menos oponible al trabajador, la teoría de los actos propios indicaría que el sujeto titular del poder de dirección y organización convalida tal injerencia sin que ello alcance para despojarlo de sus obligaciones como empleador, pudiendo en cualquier momento redefinir las condiciones de su ejercicio.
Desprenderse de este análisis habilitaría supuestos donde la decisión deliberada de participar al trabajador en el ejercicio de facultades en cabeza del empleador anula el carácter dependiente del vínculo.
B.2.- Facultad de Modificación de Modalidades y Formas.
Similares argumentos a los desarrollados en el acápite anterior sostuvieron los cortesanos en relación a las facultades de modificación de las modalidades y formas, conforme los extremos previstos en el art. 66 LCT.
El máximo tribunal sostuvo que toda vez que, al momento de ser designados o autorizados para realizar sus prácticas, dichos profesionales deben «pactar» las pautas pertinentes para prestar sus servicios, indicando que los médicos pueden «agregar nuevas tareas a las pactadas al inicio de su actividad, conforme éstas le sean propuestas».
De lo anterior surge que la institución no estaba facultada para introducir por su sola voluntad cambios en una modalidad esencial del contrato de trabajo como la relativa a las normas que los médicos debían seguir para realizar las prestaciones comprometidas y por tanto, el vinculo no puede reconocerse como laboral (2do. Párrafo, punto b) considerando 7mo)
La valoración del extremo presentado ut supra merece la cita textual en tanto ratifica la dimensión laboral del límite al ius variandi previsto por la norma de rito. Precisamente, bajo la perspectiva de los principios y reglas del derecho del trabajo, el empleador encuentra su límite a la facultad de modificar modalidades y formas en – precisamente- el carácter esencial de ellas.
El hecho de no poder modificar las condiciones esenciales por propia voluntad unilateral no solo es distintivo del vinculo laboral sino que, aun en el caso de que su limite se encuentre regulado por acuerdo o consenso de las partes, no resulta óbice para caracterizarlo como empleador.
Bien pueden existir mecanismos donde la agregación de nuevas tareas a las inicialmente pactadas reconozca la participación y conformidad de los actores (aun de los actores en materia de relaciones colectivas) sin que ello admita desconocer la sustancia laboral del marco jurídico que regula sus derechos.
Con meridiana claridad vemos como una actividad convencionada no admite que el empleador unilateralmente asigne nuevas tareas a las previstas en la categoría del trabajador, sin que ello exija la participación y conformidad de este con su consecuente equiparación salarial y no por ello deja de existir entre las partes una relación de trabajo.
B.3.- La contraprestación. Honorario o Remuneración. Determinación.
Uno de los argumentos mas singulares es el sostenido en relación a la determinación de la contraprestación por la prestación de servicios. En el párrafo 3ro. del punto c) del considerando 7mo. los jueces recalcan la falta de ponderación en la materia, exponiendo que el supuesto de falta de remuneración – en tanto sin prestación no habría contraprestación – y la participación decisiva de los médicos en la determinación de su contraprestación, deslindan de todo tinte laboral la relación bajo análisis. Para alcanzar tal conclusión se fundan en los arts. 4, 21, 103 y 116 LCT.
En un primer abordaje, puede sostenerse que la ausencia de contraprestación económica no impide caracterizar un vínculo como laboral, máxime si tal supuesto se basa en la ausente prestación que lo fundamenta. De hecho, el art. 104 de la LCT establece que la remuneración puede fijarse por rendimiento de trabajo y este a su vez por unidad de obra, admitiendo que sin unidad no hay contraprestación, sin que ello contradiga pasaje alguno de los artículos anteriores.
El hecho de que la retribución hubiese podido ser fijada en porcentajes calculados sobre las sumas facturadas por las intervenciones quirúrgicas o la atención de pacientes practicadas de manera personal y directa con el hospital, no enerva calificar al vínculo como laboral pues, el rendimiento en el trabajo es una de las formas posibles de cuantificación salarial (conf. art. 104 L.C.T). CNAT Sala VIII Expte N° 6.569/06 Sent. Def. Nº 34.501 del 10/10/2007 «Iñon, Alberto Eduardo c/ Sociedad Italiana de Beneficencia en Buenos Aires s/ despido” (Vázquez – Catardo).
En este sentido, el hecho de pactar la percepción de una contraprestación económica solo en el supuesto de la efectiva de prestación de servicios no admite que entre las partes haya un vinculo que suponga asunción compartida de los riesgos empresarios, sino más bien la evidente manifestación del carácter recíproco de la relación laboral. El criterio de determinación salarial en función del art. 104 de la LCT no puede ser tenido en cuenta como violatorio al principio de ajenidad que asiste al trabajador. No percibir remuneración en función de la ausencia de prestación no resulta asimilable a la asunción de los riesgos propios de la puesta en marcha de una unidad de negocio.
Asimismo, y en relación a la participación de los médicos en la determinación de la contraprestación, no resulta óbice para que la modalidad contractual vinculante quede en la orbita del derecho del trabajo. Ello asi toda vez que en la mayoría de las actividades el empleador no determina por si la contraprestación y no por ello deja de tratarse como remuneración.
De hecho, una significativa porción de las relaciones dependientes está integrada por actividades cuya retribución es fijada por la convención colectiva correspondiente y han sido los propios trabajadores de la actividad quienes mediante su representación han participado de la determinación.
Nótese que, a su turno, el propio art. 114 de la LCT establece que cuando la remuneración no surja de una convención colectiva, de acto de autoridad competente o de un acuerdo de partes, será fijada por los jueces. La propia redacción indica que la fijación de la remuneración es un proceso que reconoce un rol activo por parte de quienes la reciben sin que ello lo despoje de su consideración laboral.
En lo que refiere al salario mínimo vital y móvil (art. 116 LCT), la norma define el mínimo salario que debe percibir el trabajador por la jornada legal de trabajo, es decir aquella fijada por la Ley de Jornada, existiendo numerosas actividades que por las características de su prestación de servicios quedan por fuera de las previsiones del 116 y sin embargo su vínculo contractual es laboral y su contraprestación es remuneración.
La determinación del vinculo dependiente no hace al monto de los ingresos del trabajador, “sino por el hecho de trabajar para quien cuenta con los medios de producción, puesto que de otra manera se alteraría el concepto de contrato de trabajo que sólo podría ser aplicado a los trabajadores con remuneraciones suficientes para cubrir sus necesidades alimentarias” (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en mayoría). CNAT Sala VI Expte Nº 23.508/05 Sent. Def. Nº 61.305 del 16/4/2009 “Hanselmann, Luisa Elida y otro c/ Obra Social del Personal de Dirección de las Empresas de la alimentación y demás actividades empresarias s/despido” Fernández Madrid – Fontana – Rodríguez Brunengo).
Por lo tanto, que el empleador no sea quien la fija unilateralmente, que en su determinación participe activamente el destinatario de ella, que su cuantía no se relacione directamente con las previsiones del salario mínimo vital y móvil, no implica que la contraprestación pueda ser despojada de su naturaleza remunerativa.
CONCLUSION.
El análisis de la adecuación jurídica laboral de un vínculo contractual que presenta caracteres o exteriorizaciones propias de otras regulaciones normativas no es mas que el camino hacia una justicia que persiga la vigencia del principio de primacía de la realidad, en términos laborales, y del principio de tipificación contractual, en materia civil.
Lejos de cualquier pretensión de sencillez, la complejidad que presenta la dinámica de las relaciones sociales imprime el deber de la agudeza jurisdiccional, donde la adecuada valoración de las condiciones de hecho que presenta un caso exige el deber de distinguir las distintivas de las sustanciales.
Si bien el presente trabajo no pretende pronunciarse sobre la pertinencia del resolutivo judicial al caso concreto, si persigue realizar un fundado aporte a la necesidad de que los criterios valorativos aplicados no se transformen en el contenido de la frontera jurídica conforme la cual se determine la aplicación de la autonomía de la voluntad y la igualdad de las partes, cuando verdaderamente corresponde la aplicación del robusto cuerpo de principios, reglas y presunciones que regulan una relación por naturaleza hiposuficiente desde su génesis, en tuitiva protección de la parte más débil de ellas.
La presencia de exteriorizaciones que permitan verificar, al menos de manera indiciaria, un ausente o difuso ejercicio de los poderes de dirección, organización y modificación de las formas y modalidades de trabajo – distintivas del vínculo laboral, pero no sustantivas ni constitutivas – no alcanzan per se para afirmar la inexistente naturaleza laboral de la relación y no puede -entonces – habilitar el despojo de la protección normativa que exige el verdadero vinculo que existe entre las partes.
La prestación de servicios de un profesional en una organización económica ajena, aun en el caso de que su condición fiscal sea de autónomo, aun en el caso en que participe activamente en el ejercicio de facultades otrora en cabeza exclusiva del empleador y aun cuando su vinculo no sea de exclusividad – facturando servicios para otros actores en el marco de otra relaciones -, es el prisma verdaderamente sustantivo que define la existencia de un vínculo de naturaleza laboral y dependiente; y por tanto, merecedor de la aplicación de las reglas propias que hacen al mundo del derecho del trabajo.
Al existir una prestación de servicios personales enmarcada en el engranaje de una organización empresarial ajena, una incorporación orgánica, estable y continuada debe considerarse que las partes se encontraban unidas por un contrato de trabajo dado que la actividad de la demandada consiste en prestar servicios de asistencia médica y el galeno actor cumplía sus tareas como médico y de este modo, se encontraba integrado a la empresa, junto con otros medios personales y materiales para el logro de sus fines.
La sustancia de la dependencia como elemento constitutivo de un vínculo enmarcado en las reglas, principios y presunciones propios de la materia laboral consiste en determinar si el sujeto incorporó orgánicamente su fuerza laboral para permitir el funcionamiento de una organización ajena para el logro de los fines de ésta.
En palabras del gran maestro “La libertad en el ejercicio de la función de un profesional liberal (…), deja de ser tal cuando se incorpora a una organización ajena para cubrir una necesidad que es propia de ésta” (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en mayoría). CNAT Sala VI Expte Nº23.508/05 Sent. Def. Nº 61.305 del 16/4/2009 “Hanselmann, Luisa Elida y otro c/ Obra Social del Personal de Dirección de las Empresas de la alimentación y demás actividades empresarias s/despido” Fernández Madrid – Fontana – Rodríguez Brunengo)
