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ANÁLISIS Y OPINIÓN

APUNTES SOBRE DEMOCRACIA SINDICAL

Mucho se ha dicho y escrito sobre el “modelo sindical argentino”. Algunas veces, alabando esta particular característica que distingue al movimiento obrero organizado de nuestro país; otras muchas, denostándolo.

Mundo Gremial

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APUNTES SOBRE DEMOCRACIA SINDICAL

Por Elena Orefice y Víctor Hugo Guida

1.- INTRODUCCIÓN

Mucho se ha dicho y escrito sobre el “modelo sindical argentino”. Algunas veces, alabando esta particular característica que distingue al movimiento obrero organizado de nuestro país; otras muchas, denostándolo, al punto que pareciera que gran parte de los males que, en la historia reciente, han aquejado a nuestra Patria serían directa consecuencia de la subsistencia de aquel “modelo”.

En realidad, si nos proponemos efectuar un ejercicio de síntesis, advertiremos que una parte importante de aquellas críticas se centran en ciertas prácticas antidemocráticas que se observan en algunos procesos electorales y que resultan directa consecuencia de unas pocas falencias que presenta la reglamentación contemplada en el artículo 15 del Decreto Nº 467/88 –reglamentario de la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551- y de muchas cláusulas estatutarias que atentan seriamente contra la plena vigencia de la democracia sindical.

La democracia sindical es, sin lugar a dudas, uno de los principios básicos del Derecho Sindical moderno. Se trata de una directa consecuencia del principio de la “libertad sindical” en el plano individual e implica, a la vez, una limitación a la autonomía sindical en el aspecto colectivo.

En un reciente y muy interesante trabajo (publicado en la revista “La Causa Laboral”, Nº 38, Febrero de 2009, págs. 11 y ss.), el Dr. Julio César Simon, a propósito del caso “ATE c/Ministerio de Trabajo s/Ley de Asociaciones Sindicales”, ha dicho que no coincide con aquellos autores que ven en el fallo de la Corte la descalificación absoluta del “modelo sindical”. Antes bien –sostiene el autor- “creo que, por el contrario, lo resuelto por el más Alto Tribunal Nacional pone límites, justos y adecuados, a los excesos normativos …” Y continúa diciendo más adelante: “A mi juicio esta afirmación (se refiere a los argumentos sustentados en el decisorio por el Cimero Tribunal nacional) lo que critica, y creo en lo personal que adecuadamente, es la reglamentación que de ese modelo se hace en la ley 23.551”.

Coincidimos absolutamente con la opinión pretranscripta. No es el modelo de la “personería gremial” lo que se descalifica, sino algunos aspectos normativos que lo reglamentan y que, de un tiempo a esta parte, se han puesto en crisis a causa de las prescripciones contenidas en los tratados internacionales que, con rango constitucional o “supra legal”, fueron incorporados a nuestro Derecho interno por la reforma constitucional de 1994.

Lo dicho resulta perfectamente aplicable al caso que aquí se analiza. No es imputable al “modelo” la instauración de ciertas prácticas antidemocráticas. En tal sentido, creemos un deber señalar que las falencias apuntadas no resultan en absoluto patrimonio de tal o cual “modelo” sindical, pues aún en un sistema pluralista puro, aquéllas podrían perfectamente existir.

También es justo señalar que en la gran mayoría de las asociaciones sindicales registradas en nuestro país –tres mil, aproximadamente, incluyendo todos los niveles de organización sindical- se llevan a cabo procesos electorales tranparentes y democráticos que no merecen reproches de ninguna índole. Pero, como ocurre en muchos aspectos de la realidad social, adquieren notoriedad los casos patológicos, es decir, los que suscitan conflictos intraasociacionales que, muchas veces, trascienden la esfera meramente asociacional y se constituyen en objeto de interés para la crónica periodística.

La solución para coadyuvar a la democratización del sistema no pasa –entonces- por “demoler” el “modelo”, sino por corregir aquellos excesos distorsivos de la democracia asociacional. Y ello puede perfectamente llevarse a cabo en el marco del actual “modelo sindical” y sin socavar la bases en que se asienta el mismo.

En ese sentido apunta el presente trabajo, el que intenta constituir simplemente un borrador de ideas, susceptibles todas de ser mejoradas, pero que –es nuestra modesta esperanza- pensamos pueden obrar como un disparador más para instalar un sano y sincero debate sobre el tema.

Y no se trata, justamente, de un tema menor, pues están en juego –nada menos- cuestiones que atañen a los principios básicos de la materia en estudio, como lo son “la organización sindical libre y democrática” a que alude el precepto contenido en el artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional. En definitiva, estamos convencidos que es un tema que concierne claramente al interés de los trabajadores.

2.- CONFLICTOS MÁS HABITUALES QUE SE SUSCITAN EN LOS PROCESOS ELECTORALES SINDICALES Y CRITERIOS TÉCNICOS DE LA DIRECCIÓN NACIONAL DE ASOCIACIONES SINDICALES
Desde el mismo momento de la convocatoria al acto electoral se suscitan conflictos derivados de las discrepancias sobre las decisiones adoptadas, ya sea por el órgano directivo o por la autoridad electoral asociacional, según la etapa en la que se encuentre el proceso. Esta situación aparece con más frecuencia cuando participan varias listas de candidatos.

Comenzaremos con la primera etapa del proceso, que es la designación de la autoridad electoral asociacional, generalmente denominada “Junta Electoral”, tal como la designaremos de aquí en adelante.

Ni la ley 23.551, ni su decreto reglamentario establecen la forma de designación de la Junta Electoral. La mayoría de los estatutos aprobados por la asambleas de afiliados con anterioridad al 18 de febrero de 1993 establecen que la Junta Electoral es designada por la Comisión Directiva.

Que la Junta Electoral sea elegida por el órgano directivo, cuyos integrantes, la mayoría de las veces, vuelven a postularse trae aparejada una sospecha de arbitrariedad y/o parcialidad en sus decisiones, lo cual favorece que se susciten impugnaciones.

Es por lo apuntado que el Ministerio de Trabajo dictó la Resolución M.T. y S.S. Nº 103/93 que dispuso que los estatutos sociales de las entidades sindicales deberán incluir una norma que establezca que la Junta Electoral deberá ser designada por el voto de los afiliados en una asamblea convocada a tal efecto. La finalidad de la misma es garantizar la efectiva democracia interna consagrada en el artículo 4º y 8º de la ley 23551 a través de un órgano electoral imparcial elegido por la mayoría de los afiliados.

Pese a lo expuesto no se ha logrado evitar que, cuando pretenden participar varias listas, se impugne la convocatoria o el padrón de afiliados utilizado para dicha asamblea. Esto obedece a que, quien convoca al acto, es la Comisión Directiva del gremio, la cual casi siempre –ya sea en su totalidad o en forma parcial- vuelve a postularse.

Otros de los aspectos que suelen ser conflictivos es la anticipación inesperada del acto electoral. Tratando de dar solución a esta situación, se dictó la Resolución M.T.E. y F.R.H. Nº 461/01. La misma establece que en el caso de que los procesos electorales se adelanten en más de 120 días hábiles a la fecha de finalización de los mandatos, dicha circunstancia deberá ser comunicada a la Autoridad de Aplicación, informando las causas que fundamentan la anticipación. Asimismo las asociaciones sindicales deberán informar a sus afiliados la decisión de adelantar el proceso a través de algún medio de comunicación de difusión masiva, en un plazo no menor a los quince (15) días previos al comienzo del proceso electoral.

Con esta resolución se trató de garantizar la máxima participación de los afiliados, ya sea en su carácter de electores y/o de potenciales candidatos, resguardando así la democracia interna, la cual podría peligrar al ponerse en marcha un proceso electoral con una anticipación excesiva al vencimiento de los mandatos. La anticipación a la cual se refiere, de no ser comunicada fehacientemente, podría ser un obstáculo para ejercer los derechos referidos. De no cumplirse con la disposición indicada, la autoridad de aplicación, en caso de impugnaciones y si se verificase la frustración de algún derecho de los afiliados, podría declarar la ineficacia jurídica del proceso. Sin perjuicio de lo expuesto, la autoridad administrativa laboral aplica esta normativa con un criterio restrictivo, para no vulnerar el principio de autonomía.

No obstante, la conflictividad subsiste, desde que dicha Resolución es, en muchos casos, desconocida por los actores sociales y/o se cuestiona su vigencia.

Otra cuestión a ser tenida en cuenta, ya que la normativa vigente, pese a efectuar una minuciosa reglamentación del proceso electoral, deja librado la misma a cada entidad sindical, es la forma de comunicación de la convocatoria. La eficacia de la publicidad también suele ser objeto de impugnaciones por parte de los participantes ya que repercute directamente en la posibilidad de que todos los afiliados puedan participar en la vida interna de la asociación ya, sea como candidatos de una lista o simplemente ejerciendo su derecho al voto.

No resultaría conveniente fijar una regla demasiado estricta al respecto ya que la adecuada publicidad dependerá de las modalidades de cada actividad, oficio, profesión o empresa que representa, o de la cantidad de afiliados que tenga. Así es que, por ejemplo, en un sindicato de trabajadores rurales puede resultar muy adecuado, para dar a conocer la fecha de elecciones, una convocatoria por radio, cuando esta es la forma de comunicación usual de esos trabajadores, o bien en un sindicato de empresa y de pocos afiliados la comunicación realizada en forma personal. Así lo entiende el Ministerio de Trabajo cuando, como autoridad de aplicación de la ley 23551, debe resolver sobre estas situaciones.

No obstante, entendemos que la normativa debería establecer recaudos mínimos en la forma de publicación de la convocatoria, una suerte de “piso”, tal y como lo explicitaremos más abajo.

En este sentido y con el objeto de coadyuvar a la preservación de la democracia sindical, la Autoridad Administrativa observa aquellas convocatorias que, en lo esencial, no cumplen con la finalidad de llegar a conocimiento de todos los afiliados, por ejemplo, cuestiona la convocatoria hecha en el Boletín Oficial (Nacional o Provincial) debido a que es harto improbable su lectura por parte de los trabajadores interesados.

Otro tema de suma conflictividad es el que se refiere a la confección y publicación de los padrones electorales. La normativa legal establece que tanto los padrones como las listas oficializadas deberán estar a disposición de los afiliados en el local o sede sindical con una antelación mínima de 30 días hábiles a la fecha del comicio. La Autoridad administrativa laboral ha entendido, inveteradamente, que la mera puesta a disposición de los padrones en la sede sindical para su consulta, resulta suficiente para cumplimentar el requisito exigido por el artículo 15 del Decreto 467/88. La norma legal no contiene la exigencia de la entrega de padrones a los afiliados y a las listas intervinientes.

Pese a ello, la negativa a entregar los padrones por parte de la autoridad electoral es motivo constante de impugnaciones al proceso, lo que lleva a concluir –conforme lo expresaremos más abajo- en la necesidad de modificar la norma y tornar obligatoria su entrega a las listas oficializadas para que puedan ejercer su derecho de control.

Por otra parte, la negativa a entregar un ejemplar del padrón a cada una de las listas participantes no puede reconocer otra motivación que la de obtener una posición más ventajosa frente a la oposición.

En lo que atañe a la confección del padrón electoral, algunos estatutos exigen una antigüedad mínima en la afiliación, casi siempre de seis meses, para su inclusión. Cabe destacarse que el art. 3º de la reglamentación aprobada por el Decreto Nº 467/88 sólo requiere una antigüedad de seis meses en la actividad. Otros en cambio nada dicen al respecto. Este último supuesto origina una serie de impugnaciones que no tendrían razón de ser si la situación estuviese adecuadamente contemplada en la normativa o bien prevista de antemano en la carta orgánica de la entidad.

En lo que hace a la presentación de las listas, cuando se exigieren avales de los afiliados para ello, un tema que de no estar previsto en el estatuto es motivo de conflicto, es el que se refiere al doble aval, esto es cuando un mismo afiliado avala más de una lista. A nuestro criterio –y en esta dirección lo viene resolviendo la Autoridad de aplicación- el aval significa únicamente un reconocimiento a la idoneidad de la lista de candidatos que se va a presentar, con lo cual nada impide que se avale a una o varias listas ya que, al momento del comicio, el afiliado votará por la que considere que mejor representa sus intereses, favoreciéndose así la mayor participación. La interpretación restringida, que establece que sólo se puede avalar a una lista, implica tanto como consagrar el “voto cantado”.

También existen cuestionamientos en el caso de que las listas se distingan por color, sobre la adjudicación del mismo. Esta situación de conflictividad se profundiza cuando una lista tradicional se divide en dos o más sectores y cada uno reivindica para sí el derecho de uso del color histórico. En este último supuesto no se avizora otra solución que otorgar el color a quien primero en el tiempo lo hubiere requerido.

Continuando con la enumeración de situaciones que generan conflictividad en los procesos electorales, no debe obviarse la problemática resultante de determinar si es posible -una vez presentada la lista de candidatos- que se puedan efectuar reemplazos en la misma por renuncia u otros motivos. Salvo que el estatuto disponga otra cosa al respecto, es nuestra opinión que deben aceptarse los reemplazos, mediante los mecanismos que más adelante explicaremos.

Otra situación que origina controversias de difícil resolución es la referida a los requisitos que se exigen para ser candidato, fuera de los establecidos en el artículo 18 de la ley 23551.¿Puede, en el ejercicio de su libertad sindical, la entidad gremial al dictar sus propios estatutos incluir cláusulas que colisionen con otros derechos también derivados de esa libertad sindical como ser la participación de todos los afiliados en la vida interna de la institución? Pareciera que la lógica más elemental y el sentido común indican que el límite en la autonomía colectiva está dado por los principios establecidos en el artículo 8 inc. c) de la Ley citada.

En este aspecto es muy común el conflicto que provoca la inclusión, entre los recaudos para ser candidato, el de exigir al postulante lo que ha dado en denominarse como “carrera sindical”. La Autoridad Administrativa, toda vez que ha debido resolver en este punto, lo ha admitido sólo cuando el recaudo atiende a principios de racionalidad, como ser cuando encuentra su justificación en la exigencia de una mínima experiencia gremial para el candidato que va a representar a la institución.

Es por ello que, por ejemplo, no resultaría admisible la exigencia de haber tenido un cargo en la comisión directiva para postularse y si, en cambio, se podría exigir haber sido candidato alguna vez a cualquier cargo sindical de origen electivo (bien sea de comisión directiva y/o de representación sindical en la empresa).

Otra de las cuestiones que originan fuertes controversias son las exigencias contenidas en los estatutos de algunas uniones (sindicatos de primer grado con un extenso ámbito territorial) que obligan –a quienes pretenden presentar listas de candidatos- a cubrir los cargos de la totalidad de las candidaturas, tanto a nivel nacional como seccional. Es lo que se conoce, en el ámbito gremial, como el sistema de “lista completa”. Esto es, si en una unión con ámbito nacional existe una agrupación de afiliados de la provincia de Jujuy que intenta competir por la conducción de la seccional local, se le exige que presente candidatos a todos los cargos nacionales y de la totalidad de las seccionales. Evidentemente un despropósito, si se piensa que, en algunas uniones, la totalidad de los cargos electivos implican presentar más de dos mil candidaturas.

Frente a la previsión contenida en los estatutos, no es mucho lo que puede hacer la Autoridad administrativa laboral, que fue quien, justamente y en su oportunidad, aprobó los estatutos cuestionados. De todos modos, pensamos que una cláusula de esta naturaleza carecería de posibilidades de superar con éxito el test de constitucionalidad en una eventual instancia judicial.

Otra situación frecuente es la planteada en relación a la posibilidad de los afiliados jubilados de ser candidatos a ocupar cargos directivos en las asociaciones sindicales. Al respecto se advierte la existencia de una contradicción entre el artículo 14 y el 18 de la ley 23551 y el artículo 6º de la reglamentación. Efectivamente el artículo 18 de la ley 23551 establece como requisito: encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2) años, a su vez el artículo 6º del Decreto 467/88 no impide a los jubilados la posibilidad a postularse como candidato, salvo que así lo dispusiese el estatuto.

En estos casos, el criterio de la Autoridad de aplicación ha sido oscilante, según los pareceres de los funcionarios de turno, aunque, en los últimos tiempo, se ha consolidado el criterio la participación, excepto que el estatuto expresamente lo vede.

Otra fuente de conflictividad en los procesos electorales es la resultante de la utilización de lo que se denomina como “urnas volantes”, es decir aquéllas que no poseen un emplazamiento fijo, sino que se trasladan a los lugares en donde laboran los electores. Obviamente, en estos casos se suelen formular impugnaciones, referidas generalmente a la dificultad de su fiscalización.

Cuando se utiliza esta modalidad electoral y participa más de una lista de candidatos, la Autoridad administrativa suele exigir que se implementen recaudos mínimos que tiendan a resguardar el respeto por la voluntad de los afiliados.

Por último, es también fuente de conflictos –y ocasiona, en muchas oportunidades, que se solicite la suspensión de los actos electorales- la interposición de impugnaciones formuladas prácticamente “sobre la hora” de inicio de los comicios, pero referidas a cuestiones suscitadas con anterioridad o bien el dictado, por parte de la autoridad electoral asociacional, de resoluciones “de oficio” en los momentos inmediatos anteriores al comienzo de la elección.

En estos supuestos, la autoridad administrativa laboral ha actuado siempre preservando el principio de la “autonomía sindical”, pero también tratando de evitar que el ejercicio legítimo de un derecho derive en una utilización abusiva del mismo, que sólo responda a meras coyunturas electoralistas.

3.- NUESTRAS PROPUESTAS

En orden a lo que venimos exponiendo, nos permitimos humildemente sugerir se analice la posibilidad de introducir las siguientes modificaciones a la reglamentación de la ley 23.551:

a. Fecha del comicio: Establecer claramente que el acto eleccionario se deberá llevar a cabo con una antelación mínima de noventa (90) días hábiles y una máxima de ciento veinte (120) días hábiles al vencimiento de los mandatos que deban renovarse. Con esta previsión, se evitaría la dualidad interpretativa que suscita la actual redacción del primer párrafo del art. 15 de la reglamentación aprobada por el Decreto Nº 467/88 y, a la vez, se solucionaría el problema de la anticipación desmedida e injustificada.

1. Publicidad de la convocatoria a elecciones: al menos, debe realizarse en un medio periodístico de amplia difusión en la zona de actuación estatutaria del gremio o de la seccional, en caso de que la elección se realizare solamente a nivel local, no siendo suficiente la publicación en el Boletín Oficial (Nacional o Provincial), ello sin perjuicio de que, en casos especiales que así lo requieran, se utilicen adicionalmente otros medios de difusión (radiofónica, televisiva, etc.). Ello facilitará, sin lugar a dudas, la acreditación del cumplimiento de los plazos establecidos en el art. 15 de la reglamentación de la Ley de Asociaciones Sindicales.

c. Contenido mínimo de la convocatoria: La convocatoria a elecciones deberá ser resuelta y publicada con una anticipación no menor de sesenta (60) días hábiles ni mayor de noventa (90) días hábiles a la fecha del comicio. En la convocatoria deberán ser establecidos los lugares y horarios en que se efectuará el acto eleccionario, los que no podrán ser alterados. En la publicación deberá asimismo consignarse, como mínimo, lo siguiente: horarios y lugar de atención de la Junta Electoral, cargos a elegir, días y horarios de votación, lugares de votación, cantidad de avales exigidos para presentar listas (si el estatuto los requiere) y porcentaje de mujeres empadronadas (a los fines de posibilitar el cumplimiento del denominado “cupo sindical femenino” contemplado en la Ley 25.674).

d. Identificación de las listas de candidatos: En el caso de que las listas se identificaren con colores, números u otras denominaciones, éstos se adjudicarán, por parte de la autoridad electoral asociacional teniendo en cuenta a la agrupación que los hubiere utilizado anteriormente. En el caso de que la agrupación solicitante se hubiere fraccionado, el color, número o denominación histórico, se le adjudicará a la fracción que lo solicitare en primer lugar.

e. Exigencia de avalistas y/o propicianates: Avales: no podrán exigirse avales que superen el 3% del padrón electoral. Los afiliados podrán avalar a más de una lista. La planilla de avales deberá ajustarse a un modelo tipo, que aprobará la misma reglamentación. Se establecerá, asimismo, que las planillas de avales –con ajuste al modelo aprobado- podrán ser confeccionadas por la autoridad electoral asociacional o directamente por la agrupación interesada.

f. Padrones provisorios y definitivos: podrán votar todos aquéllos que se encontraren afiliados hasta el día anterior al de la publicidad de la convocatoria. Al momento de la publicidad de la convocatoria, deberá encontrarse confeccionados un padrón provisorio (general, por orden alfabético y por establecimiento), con los datos suficientes para individualizar a los afiliados (apellido y nombre, tipo y número de documento, número de CUIL y número de afiliado) y denominación, número de CUIT y domicilio del establecimiento donde trabajan o hayan trabajado por última vez. La cantidad de avales y el porcentaje de mujeres afiliadas (a los fines del cupo sindical femenino), se establecerán sobre este padrón provisorio. Una vez oficializadas las listas, la autoridad electoral asociacional deberá entregar a cada lista participante –bajo recibo escrito- un ejemplar del padrón general provisorio y por establecimiento, en soporte papel y soporte magnético (ello, sin perjuicio de la exhibición de los padrones para control de los afiliados). Los padrones provisorios (general y por establecimiento), deberán ser exhibidos en las sedes sindicales para su consulta por parte de los interesados (afiliados en general) a partir del día siguiente al de la publicación de la convocatoria. Esta exhibición deberá realizarse por un plazo mínimo de quince días hábiles, durante el cual podrán formularse las tachas y pedidos de inclusiones. Con una antelación mínima de treinta (30) días hábiles a la fecha del comicio, deberán encontrarse confeccionados los padrones electorales definitivos (general y por establecimiento), los que no podrán ser modificados.

g. Requisitos exigibles al elector: A los efectos de emitir el sufragio, será suficiente que el afiliado acredite su identidad con DNI, LE o LC o bien con CI expedida por la Policía Federal y figurar en el padrón definitivo. No se podrá exigir estar al día con el pago de las cuotas societarias (la única sanción para el caso de falta de pago, es la cancelación de la afiliación, previa constitución en mora del afiliado incumplidor).

h. Autoridad electoral asociacional: La autoridad electoral asociacional (Junta Electoral o como se denomine) deberá ser elegida en el seno de una Asamblea o Congreso, ordinario o extraordinario, debiendo figurar en el respectivo Orden del Día. Esta elección deberá realizarse en el congreso o asamblea inmediato anterior a la publicación de la convocatoria a elecciones. No podrán ser integrantes de la autoridad electoral asociacional los miembros de la Comisión Directiva ni los candidatos de las listas que se presenten. Una vez oficializadas las listas intervinientes en el proceso electoral, cada una de ellas podrá designar un veedor permanente ante el órgano electoral, el que no tendrá ni voz ni voto. La autoridad electoral asociacional deberá encontrarse efectivamente en funciones como máximo el día de la publicación de la convocatoria a elecciones y continuará en funciones, como mínimo, hasta la puesta en posesión de sus cargos a las autoridades electas.

i. Aspectos funcionales de la autoridad electoral asociacional: En la convocatoria, la autoridad electoral asociacional deberá establecer sus horarios y días de atención. El órgano electoral deberá atender a los afiliados, como mínimo, durante dos (2) horas diarias, dentro de un horario que, teniendo en cuenta las características de la actividad de que se trate, permita la efectiva concurrencia de los interesados. El día en que se produzca el vencimiento del plazo para la presentación de listas, la autoridad electoral deberá extender su horario de atención hasta las 00:00 hs. de ese día.

j. Requisitos para ser candidato: Sólo se podrá exigir –amén de los recaudos establecidos en el art. 18 de la ley 23.551- haber sido candidato a cualquier cargo sindical de origen electivo, incluido el de delegado del personal, aún cuando no hubiera resultado electo. Además, deberá establecerse claramente que es requisito inexcusable para postularse a un cargo de representación sindical, el tener relación de dependencia actual con un empleador de la actividad u oficio de que se trate, no siendo suficiente que se esté en ejercicio de un mandato vigente.

k. Jubilados: podrán ser candidatos a ocupar cargos directivos en las asociaciones sindicales de trabajadores en el caso que así lo permitan los estatutos sociales, en cuyo caso se los deberá eximir del cumplimiento del requisito impuesto por el inc. c) del art. 18 de la ley 23.551 (encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2) años).

l. Reemplazos de candidatos: En caso de que se produzca una vacancia por cualquier causa, si es antes de la oficialización, se debe intimar a la lista para que efectúe el reemplazo en un plazo no menor de dos (2) días hábiles. Si la vacancia se produce después de la oficialización, se produce el corrimiento, como si se tratara de una Comisión Directiva en ejercicio del mandato.

m. Ratificación de candidaturas: no se podrá exigir que los candidatos concurran a ratificar sus candidaturas ante el órgano electoral. Sí se podrá exigir, en cambio, que las firmas de aceptación de las candidaturas vengan certificadas por escribano público o autoridad judicial, policial o administrativa.

n. Apoderados de las listas participantes: Los apoderados de las listas acreditan su condición, mediante una simple carta-poder. Se establecerá que los candidatos pueden ser apoderados y/o fiscales.

o. Autoridades de las mesas de votación: Los presidentes de las mesas de votación deberán ser designados por la autoridad electoral asociacional con una antelación mínima de 5 días hábiles administrativos a la fecha del comicio.

p. Fiscales: Establecer que los fiscales deben ser afiliados, aún cuando no tengan la antigüedad suficiente para emitir el sufragio. Deben ser propuestos por las listas intervinientes con una antelación mínima de 48 horas hábiles administrativas a la hora de inicio del acto comicial.

q. Urnas volantes: si la autoridad electoral asociacional decidiera establecer urnas volantes, dicho órgano deberá prever que las urnas sean transportadas en un vehículo con capacidad suficiente como para que, en el mismo, se trasladen el presidente de mesa y los fiscales de las listas intervinientes.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

El futuro del trabajo

Por Gerardo Gabriel Juara

Mundo Gremial

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La Organización Internacional del Trabajo presentó el 22 de enero del 2019 un informe con título “Trabajar por un futuro más prometedor” sobre el resultado de lo realizado por más de un año por la Comisión especialmente convocada sobre “el futuro de trabajo” con la intención de que sea la piedra sobre la que se construyan las actividades del año del centenario de la OIT.

El documento de casi 90 páginas está estructurado en tres partes: una parte general (aprovechar el momento) una descriptiva de herramientas (el cumplimiento del contrato social) y una tercera y ultima de propuestas a futuro (asumir responsabilidades). Intentaré un repaso de cada una de ellas.

Aprovechar el momento.

El documento sostiene la importancia del trabajo como formador de identidad, inclusión y cohesión social, así como una herramienta en la distribución de la riqueza medible en términos de igualdad.

“Nuestra subsistencia se basa en el trabajo. Gracias al trabajo podemos satisfacer nuestras necesidades materiales, evitar la pobreza y construir una vida digna. Más allá de satisfacer nuestras necesidades materiales, el trabajo puede contribuir a darnos una sensación de identidad, de pertenencia y de propósito. También amplía el abanico de opciones que se nos presentan y nos permite vislumbrar un futuro más optimista.”

Más, a renglón seguido, señala:

“Pero el trabajo también puede ser peligroso e insalubre, impredecible e inestable, y estar mal remunerado. En vez de infundirnos una mayor confianza en nuestras posibilidades, puede hacernos sentir física y emocionalmente atrapados. Además, para aquellos que no consiguen un empleo, puede ser una fuente de exclusión”

Como en el dilema de ciertos amores difíciles, “sin él no puedo, con él no alcanza”. Lo cierto es que el trabajo tal como lo conocemos es hijo de la revolución industrial y su apellido es sistema capitalista. Hijo no reconocido, ceniciento normativo si se quiere, pero hijo que sufre la crisis como el sistema que lo creó.Esa crisis esta claramente reflejada en que el trabajo ya no es garantía de inclusión ni de distribución de la renta, y cuando la tasa de retorno del trabajo pierde, ya no año tras año sino década tras década contra la tasa de retorno del capital, la pelea por la igualdad con esta herramienta, parece perdida.

Como si esto fuera poco (habiendo captado ya nuestra atención) el documento (“docu” en adelante) nos informa que la tecnología destruirá trabajo y creará trabajo, pero que ese, en realidad, no es el problema. La cuestión a resolver será que el despedido del viejo trabajo no tiene la competencias necesarias para los nuevos, que casi nadie sabe cuales serán esas competencias, y que muy probablemente esas competencias queden obsoletas a mayor velocidad de lo que se adquiere lo aprendido.

Ya está. Ahora si, pasamos de un comienzo “Disney” a una versión “Terminator” de la clase obrera. Para no perder ritmo, se nos anuncia que el Cambio Climático nos hará perder trabajos (y he aquí la introducción del concepto de “transición justa” que veremos más adelante) en tanto los acuerdos para combatirlo también nos harán perder trabajos, aunque aquí si podemos saber cuales serán, y creará otros, que quizás podemos saber donde y cuales, aunque dependerá de los acuerdos de financiación que alcancen las futuras COP (conferencias de las partes del CMNUCC) es decir, están en en otro lado.

Mientras tanto al parecer la gente tiende a nacer en sociedades pobres y a morirse mucho más en sociedades ricas a las que le faltará “mano de obra” con lo que los movimientos migratorios se aceleraran, pero como el trabajo no es una mercancía, los “pobrelandeses sobrantes” en su mercado de empleo local difícilmente reemplacen a los puestos vacantes que el crecimiento vegetativo negativo de sociedades como la europea o la japonesa ponen en el mostrador de los deseos.

Este bonito escenario de incertidumbres no ocurre en el mundo de Heidi. El documento reconoce que todo ello se suma a las amenazas existentes:

El desempleo y el empleo informal en alza, más de 300 millones de trabajadores en extrema pobreza, millones de hombres, mujeres y niños víctimas de la esclavitud moderna, un número excesivamente elevado de personas todavía trabaja demasiadas horas, y millones de esas personas siguen muriendo a causa de accidentes laborales cada año, el estrés en el lugar de trabajo ha exacerbado los riesgos para la salud mental, el crecimiento de los salarios no ha seguido el mismo ritmo que el crecimiento de la productividad, se ha reducido la proporción de los ingresos nacionales consagrados a los trabajadores, la brecha entre los ricos y todos los demás continua creciendo , las mujeres todavía reciben una remuneración un 20 por ciento más baja que la de los hombres, y todo esto “… tiene repercusiones más generales para la justicia social y la paz. También amenazan con socavar las reglas de una prosperidad compartida que han mantenido a las sociedades cohesionadas, erosionando la confianza en las instituciones democráticas. El aumento de la inseguridad y la incertidumbre dan pábulo al aislacionismo y al populismo. Nos preocupa el repliegue de las sociedades abiertas y las economías abiertas….”

Digámoslo: este párrafo es como ir a que el médico nos cuente el resultado del chequeo después de las fiestas de fin de año. (para que vinimos?) y aquí si, el documento nos dice para que vinimos: nosotros somos el Héroe de la película y estamos para salvar a nuestra Niña, la democracia occidental que la Revolución Francesa y la Ilustración nos supieron conseguir. (si usted no fue educado como hijo de la racionalidad y del enciclopedismo saltee este párrafo)

Entonces, ya estamos en la película. Absolutamente jugados. Y es aquí donde el documento nos propone la Gran Mascherano: (“hoy te transformas en héroe”)

“Tenemos que aprovechar el momento, dar respuestas convincentes a las preocupaciones de los ciudadanos y liberar las innumerables oportunidades que estos cambios llevan consigo. Este es el caldo de cultivo de la transformación, el dinamismo y la posibilidad de elaborar un programa de acción que mejorará la vida de todas las personas”

Que tan difícil puede ser? Al fin y al cabo:

“…Esta no es la primera vez que una alteración tan profunda del mundo del trabajo ha requerido una respuesta colectiva y mundial. En 1919, después de una devastadora guerra mundial, los gobiernos, los empleadores y los trabajadores se reunieron, sobre la base de un compromiso compartido con la justicia social, y fundaron la Organización Internacional del Trabajo (OIT) porque «existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y […] es urgente mejorar dichas condiciones» Hoy, como entonces, la paz duradera y la estabilidad dependen de la justicia social…. ”

Si, si, lo sé. Pusieron un poco alta la vara. Y la mención al pasar de que estamos frente a una catástrofe de magnitud de una guerra mundial…. ¿Quién tiene el coraje de patear el penal?

Pero entonces llega el necesario aliento. Algo así de saber y tomar conciencia de la historia que nos trajo hasta aquí.el mandato original fue sentar las bases de condiciones de trabajo humanas y el principio esencial que está en el ADN de las normas laborales es (Debe Ser) que:

“… el trabajo no es una mercancía y que los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades…. ”

La idea que embellece este documento (esta parte del documento, una de las muchas pese a hay otras muchas que me enojan) es la siguiente:

La constitución de la OIT sigue siendo el contrato social universal más ambicioso de la historia.

La primera parte del documento nos indica las lineas de por dónde irá el debate: Un nuevo enfoque que sitúe a las personas y el trabajo que hacen en el núcleo de la política social y económica y de la práctica empresarial: un programa donde la economía este centrada en las personas para el futuro del trabajo.

Este programa se centra en tres ejes de actuación.

  1. invertir en las capacidades de las personas, permitiéndoles formarse, reciclarse y perfeccionarse profesionalmente, y apoyarlas en las diversas transiciones que afrontarán en el curso de su vida.
  2. invertir en las instituciones del trabajo para garantizar un futuro del trabajo con libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad.
  3. invertir en trabajo decente y sostenible, y en la formulación de normas e incentivos para ajustar la política económica y social, y la práctica empresarial, a este programa.

Así queda planteado:

Un nuevo contrato social basado en las personas y el trabajo que estas hacen, sus capacidades y su formación permanente, sus derechos de ciudadanía laboral y la creación de marcos normativos que cambien el paradigma de una economía de lucro a una economía de las personas.

Entonces, quizás debamos pensar en un nuevo derecho del trabajo? Si. (es sólo una apuesta) donde los principios (“… el trabajo no es una mercancía y que los seres humanos tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades…. ”) sean el lente para revisar las reglas y el catalejo para atisbar el futuro.

El cumplimiento del contrato social: un programa basado en las personas.

Este es el título de la extensa segunda parte del documento. Se trata “… Del Desarrollo De Las Capacidades Humanas Necesarias Para Prosperar En Una Era Digital Sin Emisiones De Carbono… y …. analiza las posibilidades de hacer realidad el contrato social para las generaciones futuras.“ (A esto último se lo suele llamar “ser sustentable” Ya retomaré ese punto pero anticipo: creo que en el estado actual de la crisis climática y de recursos, “sustentabilidad mata principio de progresividad” del mismo modo que“billetera mata galán” , o al menos obliga a repensarlo como una garantía adaptable en el tiempo. Se que los colegas iuslaboralistas saltarán a mi cuello por esta idea, pero me aferro, en mi rincón, a la afirmación de la CSI “no hay trabajos en un planeta muerto”.

Para que el desarrollo de capacidades no quede en la mochila de un gerente de recursos humanos -con respeto- volviendo a poner a los trabajadores solamente como parte de los factores de producción, el documento necesita proponer un giro copernicano a la concepción actual, y lo intenta apuntando “al desarrollo de capacidades institucionales que sirvan de fundamento a sociedades más justas” de la siguiente manera:

  1. renovando los fundamentos democráticos de nuestros mercados de trabajo,
  2. reforzando el diálogo social, para que todos puedan opinar sobre la forma que adoptarán los cambios en curso y la calidad de su vida profesional.
  3. garantizando los derechos fundamentales del trabajo,
  4. velando por que todos los trabajadores gocen de la protección laboral adecuada
  5. administrando de manera activa la tecnología para garantizar trabajo decente.
  6. creando trabajo decente en las nuevas economías –la economía verde, la economía digital, la economía de los cuidados.

Además, puesto que el futuro del trabajo dependerá de las decisiones que se tomen acerca de la organización de la economía tanto en el orden público como en el privado como del valor que le demos a los diferentes tipos de trabajo y lo que es más relevante aún de la contribución que ese trabajo preste, entonces habrá que volver a evaluar las reglas que construyen lo que llamamos “contrato de trabajo”.

Primer eje: aumentar la inversión en las capacidades de las personas.

El documento propone:

“el derecho universal al aprendizaje permanente y a que se establezca un sistema eficaz de aprendizaje permanente”.

Estamos a la puerta de un Derecho Fundamental nuevo, o al menos a poner en el centro del debate la cuestión del “saber hacer”, la materia de la que se forma la prestación laboral que el empleador enajena.

Este derecho, en el pensamiento del documento, no es una mera declaración del orden de los derechos clásicos, puesta claramente pone en la misma linea a la obligación de brindar un sistema de formación permanente y accesible.

¿Qué hay dentro de la bolsa del “aprendizaje permanente”?

Concebido como integral, alcanza al aprendizaje formal e informal, nace con la persona y lo acompaña en toda su vida con independencia de que posea una relación jurídico-laboral y esto será relevante porque entonces será un derecho previo y autónomo que plantea un desafío a la gestión sindical de los intereses de sus representados y combina competencias básicas, sociales y cognitivas.

Pensado en profundidad, el derecho al aprendizaje permanente no se debe limitar a las competencias laborales sino que “…comprende el desarrollo de las aptitudes necesarias para participar en una sociedad democrática.”

Refuerzo la idea porque será relevante para repensar el “contrato de trabajo” y la función sindical: tenemos un derecho fundamental y permanente a aprender un saber hacer productivo y social que, desde el contrato, impone ver donde se ubican en el plexo de obligaciones de las partes -con el fuerte impacto en los mecanismos de entrada/salida en la relación laboral) y la ampliación de tareas sindicales sobre ese derecho.

Este derecho dará lugar, en términos del documento,a un “ecosistema de aprendizaje permanente de responsabilidad conjunta”.

En este punto el documento propone dos medidas concretas:

“… un sistema de derechos de formación mediante un «seguro de empleo» o de «fondos sociales» que permita a los trabajadores tomarse tiempo libre remunerado de sus trabajos para participar en la formación….”

Así como:

“….reconocer a los trabajadores el derecho a un determinado número de horas de formación, independientemente del tipo de trabajo que hagan. Este sistema tiene la ventaja de apoyar a los trabajadores más vulnerables mediante su formación continua, en particular a los trabajadores por cuenta propia o los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, que tienen menos posibilidades de beneficiarse de la formación financiada por el empleador….”

De tal modo que que se combinan en ambas medidas alternativas públicas y privadas.

Como resumen, pero sin terminar el tema, en su faz práctica puede ser parte de un “seguro” o “salario” universal, como componente formativo.

El apoyo a las personas en las transiciones.

El documento adopta una visión de “transiciones” como eje dinámico de la vida laboral y social de las personas. Desde las transiciones propias del sistema laboral (que muestran una aceleración y alteración continuas) hasta la tan temida transición derivada del Cambio Climático (sociedades bajas en carbono y la no tan explorada pero evidente transición a nuevos modelos políticos democráticos)

Esas transiciones requerirán un muy especial esfuerzo de apoyo a las personas. El derecho fundamental a la formación es uno de sus pilares, pero claramente no es suficiente.

El documento releva las transiciones que considera críticas.

Una de ellas, sobre la que en particular he tenido oportunidad de trabajar con anterioridad, es la del pasaje de la educación formal al trabajo. El documento reconoce el impacto que tiene en los jóvenes dejar el espacio seguro que lo contuvo durante más de una década para ingresar, con suerte, al del mundo del trabajo.

El documento avanza proponiendo medidas para los jóvenes mas desaventajados, sin ninguna novedad entre ellas, pero tiene un párrafo que llama al asombro:

“La interacción y la cooperación entre los países que sufren envejecimiento de la población y aquellos que tienen poblaciones jóvenes generarán beneficios del mercado de trabajo para todos ellos.”

Podría haber tenido una redacción más elegante. Algo así como el respeto al Derecho Humano a circular, a aprender, y a intentar la felicidad en cualquier lugar de la faz de la tierra. Algo relativo al riesgo de que el cierre de las políticas inmigratorias redunde en un perjuicio al que cierra, en razón del envejecimiento de su población, como al que le es cerrado, en razón de la pérdida de oportunidades para su población. Pero no. Nos ha salido en el documento algo así como “hola, señores de Envejecilandia! Encuentro que aquí me esta sobrando uno o dos críos nacidos en Pobrelandia a los que no logro colocar en ningún empleo. Se los mando para lo que resulte útil”. O dicho de otra manera, no son recursos ni son cosas, pero casi…..(hoy me he levantado de mal humor. Sepan disculpar.)

También ofrece un conjunto de medidas para la población mayor entre las que aparecen las habituales como reducción de jornada completada en su faz remunerativa con apoyo del tipo media jubilación o una renta social o universal reducida.

Hasta aquí vemos que es difícil entrar al mundo laboral y también resulta difícil mantenerse en él al final del camino.

Las propuestas en las dos puntas, teniendo distintos nombres, son muy parecidas: jornadas parciales, contratos flexibles, subsidios para ambos casos y componente formativo de orden general.

De esta manera tanto el hijo como el abuelo presionan sobre los empleos de los padres, lo que dará para esas comedias dramáticas que tan bien les resultan a los franceses, pero no resultan un mecanismo de solución a ninguno de los problemas escasez de empleo (y/o de ingresos). Quizás el tiempo de formación “reste” presión sobre el mercado de trabajo, al tiempo que la transmisión del “saber hacer” de actividades rescatadas (los trabajos de empatía y lo de cuidado) cumplan un rol similar.

Así resulta en el propio documento:

“Nos encontramos ante desafíos colectivos que exigen respuestas colectivas. El diálogo social y la negociación colectiva desempeñan un papel clave en el fomento de la resiliencia y la adaptación. Los acuerdos de transición entre las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores en el plano sectorial pueden facilitar una intervención temprana, asesoramiento y ayuda financiera.”

Que son o podrían ser los acuerdos de transición? Hasta aquí, el documento, se han referido a dos clases de transiciones:

  1. la transición del modelo productivo (cambio climático y capitalismo tecnológico mediante, economía de bajo carbono y empleo verde)
  2. la transición de las personas en su derrotero laboral y social.

De los muchos acuerdos posibles, sólo me referiré a uno,claramente el que más me gusta, Un acuerdo de transición de las facultades del empleador basadas en el mero hecho de la posesión de capital.

Uno de los fallos del diseño jurídico de las relaciones laborales en el actual modelo productivo es aceptar sin debate el supuesto de que el crecimiento lineal de la economía no tenia externalidades negativas perjudiciales para el conjunto.

La verificación indiscutida del agotamiento de los recursos naturales y el efecto perjudicial sobre la biósfera de las emisiones de gases de efecto invernadero derivados de la actividad productiva humana, es decir, del ejercicio de los derechos sobre la cosa que heredamos de los romanos y que los franceses, revolución mediante, nos supieron legar, debe ser extensamente revisado, bajo el principio de triple sustentabilidad (económica, social y ambiental) incluso dentro del contrato de trabajo de modo tal que el ejercicio del derecho de propiedad sobre el bien productivo (en tanto este sometido a ese fin) ya no sea oponible “erga omnes” sino que se someta a un régimen del orden del “ pro común”.

Una agenda transformadora para la igualdad de Género.

Entre las externalidades sociales negativas que el crecimiento económico nos deja está la insoportable y hasta ahora invencible brecha de género en perjuicio de las mujeres.

Cualquiera sea el programa que se adopte tiene que aceptar un enfoque integral: en el hogar, en la formación, en el trabajo, en la forma de medir el “saber hacer” de cada quien, la mirada de género debe estar presente.

Porque como señala el documento “Importa lo que medimos”. La transparencia salarial, el cumplimiento de requisitos obligatorios de presentación de información y otras medidas que protegen el derecho de las trabajadores a compartir información, pueden arrojar luz sobre la magnitud de las diferencias salariales, de condiciones de trabajo y de desarrollo de carrera basadas en el género y facilitar que se corrijan.

La eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo es una condición indispensable para conseguir la igualdad de género. La OIT se ha comprometido a establecer un instrumento normativo internacional sobre la violencia y el acoso; su éxito será decisivo para esta innovadora iniciativa.

El fortalecimiento de la protección social.

La Seguridad social es un Derecho Humano que debe operar como salvaguarda en cada transición fortaleciendo no sólo su función directa e individual sino su rol como distribuidor de la riqueza e instrumento de inclusión.

No se trata sólo de cubrir los infortunios laborales y la pérdida temporaria o permanente de la relación laboral sino de cubrir el derecho a la formación y el de imput/output del mercado de trabajo sin mengua física o económica.

Al igual que los sistemas conocidos, la protección social para las transiciones deberá operar bajo los principios de solidaridad y distribución del riego.

A diferencias de los sistemas conocidos, deberá ampliarse tanto en los sujetos alcanzados (hay tanto autónomo e informal por cubrir, tanto trabajo de cuidado y familiar que podría ser alcanzado) y en las contingencias a prevenir (no nos olvidemos que hemos incluido el derecho a la formación permanente)

Pero la viabilidad de los sistemas de protección social se está convirtiendo cada vez más en un problema de sustentabilidad de los presupuestos públicos en la mayoría de los países y motivo de debate y división en las propuestas políticas. Las principales deficiencias del modelo conocido hasta hoy son:

  1. las tendencias demográficas,
  2. los cambios en la organización del trabajo,
  3. la caída de los rendimientos de las inversiones de las pensiones
  4. la reducción de la base imponible.

Las propuestas habituales son de naturaleza “vertical” si se admite una explicación gráfica:

“vertical descendente”: una flecha hacia abajo indica que podríamos aumentar las cotizaciones (meter la mano un poco más profundamente en el bolsillo de los trabajadores)
“vertical ascendente”: una flecha disparada cada vez más arriba subiendo la edad de acogimiento al beneficio.

También hay propuestas “horizontales”: ampliar el universo de cotizantes, poniendo dentro del bote de la seguridad social a grupos de trabajadores aún no alcanzados, como parte del programa de pasaje de la informalidad a la formalidad en el trabajo, o de la ampliación de la nota de laboralidad a otros colectivos (autónomos económicamente dependientes)

Por último están las “excéntricas” o “desquiciadas”: lo sé, no es una buena forma de presentarlas, pero sigo la idea de dar una explicación gráfica, y son aquellas que salen del eje o quicio centrado en el hecho imponible trabajo, y se abocan a buscar el hecho generador de la cotización en el nivel de riqueza y/o productividad de la actividad.El problema de financiamiento de nuestra seguridad social no tiene pues una sola respuesta sólida: Revisar el hecho imponible y cuestionar el modelo tributario es una obligación El debate no debe permitirse dejar de lado el cuestionamiento de los modelos impositivos como herramienta de distribución de la riqueza social y de inclusión.

Copio de las notas del documento: En las últimas tres décadas, las economías de los países de la OCDE han reducido el promedio de sus impuestos de sociedades desde el 45 por ciento, a mediados de la década de 1980, hasta el 24 por ciento, en 2018. Esta tendencia reduce el porcentaje de contribución del impuesto de sociedades al total de la renta nacional y, según el Secretario General de la OCDE, «representa un problema» para los gobiernos que tratan de mantener servicios públicos, programas e infraestructuras sociales de vital importancia.

La riqueza deslocalizada que evade el pago de impuestos es una de las graves deficiencias que pesan sobre el sistema económico actual. EL FMI ha detectado que el 40 por ciento de todas las inversiones extranjeras directas –que alcanzan la cifra de 12 billones de dólares estadounidenses– son «artificiales», es decir, son inversiones financieras canalizadas a través de «empresas fantasma» sin ninguna actividad real (FMI, 2018).

Megaempresas digitales operan en un entorno bajo la consigna «el ganador se lleva la mayor parte del premio», que se caracteriza por: ventajas por el hecho de ser pioneros, poder de mercado y el análisis de los macrodatos, y «economías de escala por el lado de la demanda» (véase UNCTAD, 2018).

Segundo eje: aumentar la inversión en las instituciones del trabajo.

Las instituciones del Trabajo (básicamente las normas, las organizaciones gremiales y su capacidad normativa y los sistemas de administración del trabajo y de inspección laboral) intentan compensar la asimetría inherente a la relación entre el capital y el trabajo garantizando pisos de justicia y de inclusión de cuyo cumplimiento depende la legitimidad del contrato social.

En la era de las transiciones la consigna, respecto de las instituciones laborales, debe ser la de “revisar para fortalecer” estableciendo:

  1. una garantía de trabajo universal,
  2. la soberanía sobre el tiempo,
  3. Reactivación de la representación colectiva y
  4. Un cauce la tecnología para lograr un trabajo decente.

El documento entiende que estas medidas “… son necesarias para forjar un futuro del trabajo con justicia social, para construir vías hacia la formalización, para reducir la desigualdad y la pobreza de los trabajadores, y para mejorar la seguridad y proteger la dignidad del trabajo…” veámoslas.

1.- Garantía laboral universal.

Las normas en tanto instituciones laborales deben seguir la huella de los cambios tecnológicos y las distintas formas de utilización de la fuerza de trabajo que de ellos se derivan.

Esa “revisión” para acompañar a la relación jurídica y que no pierda su laboralidad permitirá mantener la linea de protección adecuada para todos los trabajadores. Pongámoslo de otra forma: toda acción humana productiva debe activar a favor de quien la ejerce el sistema de garantía laboral universal postulado en el documento de la OIT, para el caso, con el siguiente contenido mínimo:

  1. los derechos fundamentales de los trabajadores,
  2. salario vital adecuado,
  3. límites a las horas de trabajo y
  4. seguridad y la salud en el lugar de trabajo

Con acierto el documento señala que los derechos que integran la “garantía laboral universal” están conectados entre si ya que, por ejemplo, la limitación de la jornada redunda en mejoras en la salud, y el salario adecuado desplaza mano de obra infantil.

El acierto del concepto de interrelación puede servirnos también como un elemento ordenador del debate por venir:

Si entre las funciones de los derechos que integran la Garantía laboral universal se encuentran la reducción de la siniestralidad laboral y el trabajo infantil, una medida de su corrección en cada una delas instituciones del caso (jornada y salario, por ejemplo) estará dada por la eficacia alcanzada, y en consecuencia, la reducción progresiva de la jornada y el aumento gradual del salario vital adecuado no debería cesar hasta alcanzar los estándares de salud y eliminación del trabajo infantil que resulte propuesto.

La “garantía laboral universal” debería funcionar como piso inderogable susceptible de mejora por acuerdo de partes (individual o colectivo) pero, además de esa función esperable en cualquier desarrollo iuslaboralista, necesitamos ir un poco más allá: la GLU debería ser una herramienta de inclusión para los desafíos del empleo informal, el subempleo y el empleo de baja calidad.

2.- Ampliar la soberanía sobre el tiempo.

La esperanza del aumento de la productividad alentó durante mucho tiempo la idea de liberar tiempo de trabajo y salir de la trampa de la “pobreza de tiempo.

La realidad nos indica que los limites fijados por las normas internacionales casi tan centenarias como la OIT no han sido plenamente eficaces, sino que las nuevas formas laborales tienden a diluir su sentido.

Una de las medidas más debatidas en los últimos años ha sido “la desconexión digital” con el objeto de impedir que el trabajo continúe realizándose más allá del espacio físico del establecimiento. Pero pocos indicios actuales indican su eficacia.

El documento señala:

“ En el polo opuesto están los trabajadores que no tienen suficiente trabajo. Casi uno de cada cinco trabajadores de todo el mundo que trabaja pocas horas señala que le gustaría trabajar más horas”

Siguiendo con la idea de “los acuerdos de transición” el documento alienta a que:

“Los gobiernos, los empleadores y los trabajadores deben invertir esfuerzos en elaborar acuerdos sobre la ordenación del tiempo de trabajo que permitan a los trabajadores elegir los horarios de trabajo, sujetos a las necesidades que tenga la empresa de una mayor flexibilidad.”

Sigamos el consejo del documento: juguemos a ponerle un valor a las horas.

En el modelo actual, todas las horas de la jornada normal según los convenios 1 y 30 valen lo mismo, porque en términos de productividad el modelo fordista taylorista poca diferencia encontraba en ellas.

Esa jornada “normal y habitual” ha sido objeto de ataque por las nuevas formas de contratación a través de jornadas parciales, o distribuidas de modo desigual, de forma que en ese proceso de fragmentación han debilitado el instituto quitándole dos de sus funciones centrales: garantía alimentaria en su extensión, protección de la salud en su limitación.

Tratando de seguirle la corriente a las nuevas épocas, podemos establecer, de modo arbitrario (pero no tanto) que las horas de entrada en la jornada (las dos primeras, por ejemplo) valen más (el doble) del valor normal. En la práctica ya lo valen, pues en muchas actividades se paga un monto adicional por “presentismo” es decir, por ir, y por “puntualidad” es decir, no sólo ir sino llegar a tiempo. Eso indica que las primeras horas son de por sí mas importantes, que ya tienen un valor mayor.

Si retomamos el objetivo alimentario de la jornada de trabajo, asignarle un mayor valor a las primeras horas ayuda a acercarnos al objetivo, y pone la discusión en un lugar más cercano a la realidad productiva.

Y que pasa con las (dos, por ejemplo) últimas horas? No son particularmente valiosas? No deberían, a partir de ellas, tener un mayor valor por el mayor esfuerzo y mayor concentración que exigen, no para cambiar salud por dinero sino para desalentar jornadas diarias de mayor extensión y propender a su reducción sin pérdida de salario y asignarle, de modo indirecto, un efecto distributivo del empleo?

También podríamos preguntarnos sobre el valor de las horas extraordinarias realizadas con habitualidad (suena como oximoron, pero quien no lo haya conocido que tire la primera piedra) no deberían valer tanto más que las ordinarias de modo que se desaliente su recurso? No seria una interesante medida de politica laboral su encarecimiento progresivo de modo tal que se desaliente su uso y se oriente al reemplazo por la incorporación de mano de obra?

Las organizaciones gremiales deberían empezar a considerar la negociación del tiempo de trabajo por unidades diferenciales e intentar abandonar la jornada como un solo bloque de negociación.

Revitalizar la representación colectiva.

El documento expone nuevamente el escenario. Así es que señala: señala:

“La concentración del poder económico y la debilitación del poder de las organizaciones de trabajadores y de la negociación colectiva han contribuido al aumento de la desigualdad dentro de los países.Los cambios en la organización del trabajo y la persistencia del empleo informal, hacen más difícil para los trabajadores organizarse y representar sus intereses colectivos…las empresas de la economía informal tienen dificultades para que ser representados adecuadamente por las organizaciones de empleadores.”

La descripción es certera pero incompleta. Puede abundarse en datos sobre cómo las nuevas formas de organización que el capital tecnológico y financiero se han dado en los últimos 30 años han modificado el mundo del trabajo y señalarse como el movimiento obrero no ha adaptado sus modos de organización y sus estrategias con igual flexibilidad, pero si no señalamos que esos cambios fueron acompañados por una batería ideológica que atacó las bases de la solidaridad en los trabajadores, será difícil reconstruir instituciones de dialogo social y tripartismo eficaces.

Ciertamente, en la vereda de las organizaciones de los trabajadores las tareas no se han hecho de la mejor manera.Estas deberían

“…adoptar técnicas de organización innovadoras, en particular mediante el uso de la tecnología digital, para organizar a los trabajadores. Los trabajadores de lugares de trabajo y países diversos pueden organizarse a través de medios digitales y participar en nuevas formas de acción conectada La tecnología digital ofrece a las organizaciones de trabajadores el potencial de conectarse con trabajadores fuera de los lugares de trabajo tradicionales y ofrecer nuevos servicios, como el análisis automático de datos a gran escala para diseñar estrategias eficaces y el intercambio de información sobre las plataformas de microtareas o la transferibilidad de las prestaciones sociales. Si bien es mucho lo que se puede ganar forjando alianzas con otros colectivos de la sociedad civil, ello no sustituye a la organización de los trabajadores, ya sean mujeres que trabajan por cuenta propia en la economía informal, trabajadores rurales o trabajadores en plataformas digitales. Los trabajadores de la economía informal a menudo han mejorado su situación mediante su organización, colaborando con cooperativas y organizaciones de base comunitaria.Las organizaciones de trabajadores deben adoptar estrategias de organización inclusivas, posibilitando la afiliación a los trabajadores informales. Ello representa tanto un camino hacia la formalización como una herramienta para la inclusión.

Voy a atreverme a plantearlo en otras palabras, quizás llegando con ello a decir lo mismo. (con lo que acabo de matar cualquier ilusión de originalidad)- Los nuevos modos de organización del mundo del trabajo, derivados de los cambios tecnológicos que han desplazado el “taller fabril” donde la pertenencia a un espacio físico común, el contacto cara a cara imponía conciencia de un mismo destino y generaba a a partir de ello vínculos de solidaridad.

Dicho de otro modo, la solidaridad es hija del taller fabril, y su debilitamiento aceleró el debilitamiento de ese valor, lo que impone como desafío a las organizaciones sindicales recrear ese espacio común con las nuevas herramientas.

Hay que lograr que la tareas física del delegado recorriendo el salón y oyendo a sus compañeros se supla con las herramientas tecnológicas, con presencia digital alcanzar el “cara a cara” perdido.

Ahora bien; si las organizaciones de los trabajadores fueran eficaces en este desafío, quizás no alcance: seguirían siendo organizaciones de la vieja economía: grandes sectores del mundo del trabajo, desempleados, empleados informales, trabajadores de zonas grises de la nueva economía, y otros tantos etcéteras seguirían estando fuera del alcance de las instituciones laborales. Para incorporarlos las organizaciones de trabajadores tienen que dar unos pasos audaces: “abrirse” a esos nuevos sujetos, considerar regular esas nuevas formas, aceptar negociar esa diversidad, darles sus formas de conocer, de saber hacer, de representación y de organizar su lucha.

Tecnología para el trabajo decente.

La incorporación de tecnología ha dado lugar a debates sobre la destrucción y creación de puestos de trabajo dejando en un segundo plano el debate sobre la calidad de este nuevo empleo.

La creación de relaciones de trabajo deslocalizadas que configuran un contrato de trabajo internacional para el que no existe norma y respecto del cual el documento propone aprender de la experiencia del Convenio de Trabajo marítimo del 2006 y la aparición de hechos productivos (aplicación de fuerza no humana productiva dentro del procesos que utilizan fuerza humana productiva) que no tienen a la fecha un encuadre jurídico (laboral o tributario)

La tecnología no es neutral en cuanto a su impacto en la creación y en la calidad del empleo. El debate a dar debe ser si esta se someterá al control del mercado o será una tecnología “bajo control humano.”

Más allá del ejemplo concreto del CTM del 2006, la recomendación genérica y reiterada en todo del documento de apelar al tripartismo como instrumento y al dialogo social como dinámica se choca con un contexto diametralmente opuesto al momento histórico de mayor eficacia de dicha fórmula: la pérdida de capacidad de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores en relación al crecimiento del poder económico de las grandes empresas (un circulo “virtuoso” entre crecimiento económico y ampliación de la desigualdad) y fundamentalmente, la dificultad de los actores del dialogo en identificar cual seria la materia a acordar y el beneficio de lograrlo.

Detengamonos (usted y yo) en estos dos puntos:

a) cual seria la materia a negociar? Aquí quisiera intentar debatir el concepto de “externalidad tecnológica” es decir identificar esa situación en la que los costos o beneficios de producción y/o consumo de algún bien o servicio creado u optimizado por la tecnología no se reflejan en su precio de mercado. Es decir aquellas actividades que afectan a otros sin que estos paguen por ellas o sean compensados.

Necesitamos debatir la “externalidad tecnológica” para lo cual, y aquí recurro al documento, tenemos que prever y medir y cobrar (y aquí entra el debate de los instrumentos fiscales para imponer a la externalidad la compensación del daño causado)

b) cual sería el beneficio de alcanzar un acuerdo? El documento señala en varias partes y no es novedad, que las mejoras en la economía global y en la productividad en general no han cerrado la brecha de desigualdad y hasta podría decirse que la ha ampliado. Uno de los efectos de esta causa, no siendo la única, es una pérdida progresiva de confianza del conjunto de los trabajadores sobre la legitimidad de la democracia como articulador de una vida inclusiva y más justa. A nadie se le escapa que el riesgo del deterioro democrático y la perdida de consenso sobre ella es un riesgo a evitar por todas las partes.

Poner en valor las externalidades tecnológicas y democráticas iguala las reglas de juego para todos los actores del dialogo social, pone en valor el esfuerzo de las sociedades democráticas e inclusivas, eliminando la ventaja que obtienen aquellas que no lo son violando las reglas de juego.

Tercer eje: Incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible.

Las transiciones en curso son hijas de la confluencia de tres procesos cuyos efectos ya sentimos de modo ostensible:

  1. la revolución tecnológica,
  2. las diferencias demográficas.
  3. el cambio climático.

Todos ellos traen malas noticias para la economía global y para el empleo, y sin duda requerirán grandes inversiones y por largo plazo, del sector público, sin duda, y del privado, aunque no lo entusiasme.

Esos procesos de inversión deberían tener como prioridad la creación de empleo “decente y sostenible”.

«trabajo decente y sostenible», una expresión que utilizamos para designar la vía del crecimiento y el desarrollo centrados en las personas con el fin de lograr trabajo decente para todos”

Transformar las economías para promover el trabajo decente y sostenible.

Uno de los ODS es “pleno empleo y trabajo decente para todos”.

Formulado como uno de los 17 objetivos, permite una mirada integral en la que todos los esfuerzos confluyen a la realizan de los otros.

En el informe se alienta a que se considere un punto de vista original: Cómo, la mirada desde el empleo, puede ayudar a cumplir los restantes objetivos.

Valgan algunos ejemplos:

a) el trabajo de cuidado puede generar 475 millones de nuevos puestos al 2030, impactando sobre salud, género e infraestructura.
b) las acciones de mitigación y de adaptación al cambio climático crean empleo a un ritmo superior al de la economía tradicional, de modo directo (empleo verde propiamente dicho) e indirecto (acciones de adaptación en infraestructura)
c) el empleo rural ocupa a dos de cada cinco empleos actuales: mejorar sus condiciones es sumar al empleo de calidad a un importante número de trabajadores. Garantizar la soberanía alimentaria es aumentar el empleo en el sector.
d) la mejora de las redes de transporte, para impulsar la economía, reducir el impacto en el clima, y generar empleo, da una idea del criterio de inversión desde el empleo con enfoque de complementariedad que deberíamos alentar desde las organizaciones de trabajadores.

Todas esas medidas requerirán, (si, ya lo saben) dialogo social y tripartismo.

La reciente “Declaración de Silesia sobre solidaridad y Transición Justa” de la COP24 pone un puente para que las organizaciones de trabajadores se sumen al debate del “cómo” cumplir las contribuciones nacionales determinadas y tutelar en esos debates la mirada desde el empleo que el documento propone.

Reorientar los incentivos: hacia un modelo empresarial y económico centrado a las personas.

Una de las propuestas sobre las que se articula el informe es la de repensar la economía centrándola en las personas.

Que puede entenderse como “economía centrada en las personas”? Un modelo productivo que incorpore entre sus objetivos medibles sobre, principalmente:

a) bienestar general.
b) sostenibilidad ambiental.
c) reducción progresiva de la desigualdad.

El documento señala:

“Es preciso explorar medidas innovadoras que permitan exigir a las empresas que respondan por el impacto –positivo o negativo– de sus actividades en el medioambiente y en las comunidades en las que operan.”

Entre las medidas posibles esta la de incorporar institutos de participación y transparencia y también la de eliminar la exigencia de balances trimestrales a fin de aliviar la presión para ofrecer resultados inmediatos a cualquier costo.

Vuelvo aquí, entonces, a husmear en el instituto de la “externalidad” que la economía nos ofrece tan generosamente, e imagino el juego posible entre las (externalidades) tecnológicas, las ambientales, las sociales, las “democráticas” Esta exploración de un nuevo modelo económico impone pensar en nuevas reglas y nuevos indicadores: el PBI ha terminado siendo un flautista de Hamelin de la clase política llevándonos al crecimiento sin distribución, desigual y depredador de garantías sociales y bienes ambientales. Urge un cambio de la modalidad de medición :

“Medir el progreso económico y social únicamente con arreglo al parámetro clásico del producto interior bruto (PIB) es restrictivo.”….recomendamos el desarrollo de un indicador que refleje las externalidades de la actividad económica, especialmente las relativas al medioambiente, incluidos los costos de saneamiento y del cuidado de la salud. Por último, recomendamos la creación de uno o varios indicadores para medir las dimensiones relativas a la distribución y la equidad del crecimiento económico, que abarcarían la evolución de la renta familiar y el acceso a la educación, la salud y la vivienda”

Asumir las responsabilidades.

La construcción del futuro del trabajo implica enfrentar un escenario cercano de desigualdad creciente con las herramientas que nos provea el marco de acuerdos internacionales (ODS de la ONU) y las propuestas que surjan del debate del documento de la OIT.

La propuesta de los autores del informe hace pie en la idea de revitalizar el contrato social:

“… en el entendimiento general de que las personas, a cambio de su contribución al crecimiento y la prosperidad, están protegidas frente a las vicisitudes inherentes a la economía de mercado y se respetan sus derechos…”

para ello reparte obligaciones y tareas tripartítamente:

A la OIT le correspondería

“… poner en práctica los mecanismos institucionales que le permitan constituirse, en el marco del sistema internacional, como el punto de convergencia para la creación y el análisis comparativo de las estrategias nacionales sobre el futuro del trabajo…”

“…promover la coordinación entre todas las instituciones multilaterales pertinentes para la definición y aplicación del programa centrado en las personas que exponemos en nuestro informe…”

“…evaluar sus normas y se asegure de que están actualizadas, son pertinentes y están sujetas a un control adecuado…”

“…crear un laboratorio para la innovación en materia de tecnologías digitales que preste apoyo al trabajo decente…”

“…crear un grupo de expertos para el seguimiento de sus efectos con miras a rastrear las vías de innovación y aconsejar sobre cómo superar las dificultades que plantean las líneas de actuación en esta materia…”

“…implementar …. con urgencia los medios de ponerla en práctica.”…. A la garantía laboral universal, como medio de tutela del empleo informal y el trabajo de plataformas.

Al sistema multilateral, en el convencimiento de que es parte de la crisis a su vez:

las constituciones y mandatos de las organizaciones del sistema de las Naciones Unidas, las instituciones de Bretton Woods y la Organización Mundial del Comercio (OMC) tienen objetivos complementarios y compatibles. Sus mandatos están interrelacionados y se refuerzan mutuamente, por lo que es preciso aprovechar mejor sus sinergias orgánicas.

Es preciso que las medidas adoptadas en los ámbitos multilateral e internacional refuercen el contrato social.

En este año del centenario, junto con este informe y al mismo tiempo el sistema de las Naciones Unidas habrá adoptado formalmente el Pacto Mundial para la Migración Segura, Ordenada y Regular, y el Pacto Mundial sobre los Refugiados., que se sumarán a los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, (2011) nos dan un marco para corregir las “externalidades” sobre los Derechos Humanos asociadas a la actividad empresarial.

Como señala el documento, hay dos datos relevantes que merecen ser considerados:

las cuestiones puestas en el documento son las que el Mundo del Trabajo ha reclamado y debatido en estos años como cuestiones esenciales para su futuro: La OIT, es el organismo idóneo para actuar como brújula y guía en este viaje, y más aún, para ser el pivote con otras instancias que tienen responsabilidades y capacidad de respuesta.

Por mi parte, creo que todas las ideas deben ser puestas en la mesa de discusión: las originales, las vulgares, las que parecen inconmovibles y las que pueden parecer sacrílegas. Esta oportunidad también tiene el sesgo de los momentos fundacionales, donde el riesgo de perder el futuro nos anime a crear uno nuevo para nosotros y las futuras generaciones.

ANEXO: RESUMEN DE LOS TRES EJES:

Incrementar la inversión en las capacidades de las personas:

1. Reconocer un derecho universal al aprendizaje permanente y establecer un sistema efectivo de aprendizaje a lo largo de la vida de forma que las personas puedan adquirir competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente a lo largo de toda su vida.

2. Incrementar las inversiones en las instituciones, las políticas y las estrategias que apoyan a las personas a través de las transiciones al futuro del trabajo, abriendo vías para que los jóvenes puedan integrarse en los mercados de trabajo, ampliando las oportunidades para que los trabajadores de edad avanzada puedan seguir activos económicamente y preparando de manera proactiva a los trabajadores para las transiciones en el mercado laboral.

3. Aplicar un programa transformador y mensurable para lograr la igualdad de género que haga igualmente responsables de los cuidados a hombres y mujeres, garantice la rendición de cuentas para favorecer los progresos, refuerce la representación colectiva de las mujeres, acabe con la discriminación de género y ponga fin a la violencia y el acoso en el trabajo.

4. Fortalecer los sistemas de protección social para garantizar la cobertura universal de protección social desde el nacimiento a la vejez para todos los trabajadores en todas las formas de empleo, incluido el empleo por cuenta propia, sobre la base de una financiación sostenible y los principios de solidaridad y reparto de riesgos.

Incrementar la inversión en las instituciones del trabajo.

5. Establecer una Garantía Laboral Universal que facilite un piso de protección social para todos los trabajadores, entre ellos, los derechos fundamentales de los trabajadores, un salario vital adecuado, límites al tiempo de trabajo y mayor seguridad e higiene en el lugar de trabajo.

6. Una mayor soberanía sobre el tiempo mediante una ordenación del tiempo de trabajo que facilite a los trabajadores más opciones sobre sus horarios y su tiempo de trabajo para conciliar la vida profesional con la vida familiar, sujetos a las necesidades de la empresa de una mayor flexibilidad, y que garanticen horas mínimas.

7. Promover activamente la representación colectiva de los trabajadores y de los empleadores, así como el diálogo social, mediante políticas públicas.

8. Aprovechar y gestionar correctamente la tecnología en aras del trabajo decente y adoptar un planteamiento que favorezca el control humano de la tecnología.

Incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible.

9. Crear incentivos para la promoción de inversiones en áreas clave que fomenten el trabajo decente y sostenible.

10. Remodelar las estructuras de incentivos empresariales para alentar inversiones a largo plazo en la economía real y elaborar indicadores de progreso complementarios en aras del bienestar, la sostenibilidad medioambiental y la igualdad.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Fondo de Cese Laboral: una oportunidad en medio de la tormenta

Por Juan Manuel Morena, director de Mundo Gremial

Mundo Gremial

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Con la reforma laboral en puerta entramos en un año difícil y el mundo del trabajo lo va a sentir.

Las intenciones (públicas) del gobierno apuntan a mejorar la productividad, y enfrente se habla del paquete del FMI. Los sindicatos, esperan.

En privado, la conversación es diferente. Y hay un punto que entre muchos sindicalistas no hace tanto ruido, y hasta dicen que no les parece mal: el fondo de cese laboral.

Desde quienes lo critican, con razones fundadas, dicen que es una herramienta financiera, que sustituye la indemnización. Por su lado, también elimina la protección contra el despido arbitrario, sumado a un posible bloqueo de cobro ante despido controvertido.

Entre los puntos cuestionados, está el costo administrativo, que según se habla sería del 8%.

El ejemplo de este fondo lo tenemos en la construcción. La dinámica de la actividad, de la obra, genera características particulares propias de la finalización de un proyecto y de las etapas del mismo, donde un empleado no podría tener una relación laboral convencional.

A tal fin, este fondo opera para poder cubrir ese ciclo de la actividad: entre que termina la obra y el trabajador encuentra otro empleador.

En la construcción técnicamente no hay conflicto en este punto. El trabajador tiene su respaldo y no hay litigiosidad. Pero lo interesante, y se abre la puerta con la reforma laboral, es la masa financiera del fondo.

En el 2017, el fondo de cese laboral en la construcción acumuló aproximadamente 5.000 millones de pesos. Este fondo se reparte a cuenta personal en casi todos los bancos del país. Lo llamativo es que la cuenta personal a la hora de ser retirada por el trabajador no tiene ningún punto sumado por interés. Pero esa plata, los bancos la trabajan.

Hoy cualquier ciudadano de a pie que saca un préstamo paga una Tasa Efectiva Anual (TEA) de 101%, aproximadamente. Digamos, saca 100 pesos y paga 200, en un año. Pero el trabajador de la construcción no recibe nada durante ese período.

Ahora, si en este proceso de reforma, el movimiento obrero opera sobre este fondo, con una tasa de capitalización a título personal, por arriba de un plazo fijo, o similar, que está entre el 40% y el 43%, ese trabajador que generó un fondo a 4, 7, 12 o 15 años no solo que multiplicó su indemnización exponencialmente, sino que en muchos casos, podría cobrar solamente intereses y mantener su capital a lo largo de un tiempo considerable.

Esto puede ser un planteo de mínima. Pero qué pasaría en la economía real si ese fondo de indemnización invierte en la actividad, sobre industrias por sector, donde la tasa de financiación sea por debajo de la que se toma en el sistema financiero actual, que está cerca del 90% anual. Que pasaría en ese camino si con los fondos, o una parte de eso, los trabajadores se asocian al capital.

En el aikido -arte marcial de Japón- se aprovecha la fuerza del otro. Siempre pueden existir propuestas superadoras. Hay que medir la potencia del oponente.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Las propuestas de la OIT para proteger al trabajador del futuro robotizado

Se publicó el informe “Trabajar para un futuro más prometedor”, elaborado por la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo de la OIT.

Mundo Gremial

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La Comisión Mundial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el Futuro del Trabajo instó a los gobiernos a comprometerse a adoptar una serie de medidas a fin de hacer frente a los desafíos generados por los profundos cambios sin precedentes que tienen lugar en el mundo del trabajo.

Copresidida por el presidente de Sudáfrica Ciryl Ramaphosa y el primer ministro de Suecia Stefan Löfven, la Comisión propone una visión de un programa centrado en las personas, basado en la inversión en las capacidades de los individuos, las instituciones laborales y en el trabajo decente y sostenible.

Entre las diez recomendaciones se encuentran:

  • Una garantía universal de empleo que proteja los derechos fundamentales de los trabajadores, garantice un salario que permita un nivel de vida digno, horas de trabajo limitadas y lugares de trabajo seguros y saludables.
  • Una protección social garantizada desde el nacimiento hasta la vejez que atienda las necesidades de las personas a lo largo de su ciclo de vida.
  • Un derecho universal al aprendizaje permanente que permita que las personas se formen, adquieran nuevas competencias y mejoren sus cualificaciones.
  • Una gestión del cambio tecnológico que favorezca el trabajo decente, incluso a través de un sistema de gobernanza internacional de las plataformas digitales de trabajo.
  • Mayores inversiones en las economías rurales, verdes y del cuidado.
  • Una agenda transformadora y mensurable a favor de la igualdad de género.
  • La reestructuración de los incentivos a las empresas a fin de estimular las inversiones a largo plazo.

“Nos esperan innumerables oportunidades para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ampliar las opciones disponibles, cerrar la brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y mucho más. Sin embargo, nada de ello ocurrirá por sí mismo. Sin esas medidas enérgicas, nos dirigiremos a un mundo en el que se ahondarán las desigualdades e incertidumbres existentes”, señala el informe.

También describe los desafíos planteados por las nuevas tecnologías, el cambio climático y el cambio demográfico, y hace un llamado a favor de una respuesta colectiva a escala mundial ante los trastornos que estos ocasionan en el mundo del trabajo.

La inteligencia artificial, la automatización y la robótica darán lugar a una pérdida de empleos, en la medida que las competencias se volverán obsoletas. Sin embargo, estos mismos avances tecnológicos, junto a la ecologización de las economías, también crearán millones de empleos, si se aprovechan las nuevas oportunidades.

Este informe es el resultado de un examen realizado a lo largo de 15 meses por los 27 miembros de la Comisión Mundial, constituida por destacadas personalidades del mundo empresarial, laboral y académico, grupos de reflexión y organizaciones gubernamentales y no gubernamentales.

“Trabajar para un futuro más prometedor”

Según Ramaphosa, “el Informe de la Comisión Mundial de la OIT sobre el Futuro del Trabajo es una contribución vital para lograr comprender los cambios que se producen, y que continuarán en desarrollo, en el mundo del trabajo. El informe debe estimular el compromiso y las asociaciones dentro de las jurisdicciones nacionales y regionales, y entre ellas, para asegurar que la economía mundial y las sociedades sean más equitativas, justas e inclusivas. Al mismo tiempo, debe inspirar una acción mundial para contener o eliminar los desafíos que la humanidad se ha impuesto a sí misma en el curso de la historia.”

“El mundo del trabajo experimenta grandes cambios que crean numerosas oportunidades para más y mejores empleos. Pero los gobiernos, los sindicatos y los empleadores necesitan trabajar juntos a fin de hacer que las economías y los mercados laborales sean más inclusivos. Este tipo de diálogo social puede contribuir a que la globalización nos beneficie a todos”, declaró el Primer Ministro Sueco y copresidente de la Comisión Mundial, Stefan Löfven.

El informe además pone de manifiesto el “papel único” que la OIT debe desempeñar en la elaboración y puesta en práctica del “programa centrado en las personas” en el sistema internacional y exhorta a la Organización a dar prioridad a la implementación de las recomendaciones del informe.

“Las cuestiones destacadas en este informe son relevantes para las personas en todas partes y para el planeta”, comentó el Director General de la OIT, Guy Ryder. “Pueden ser desafiantes, pero si las ignoramos lo hacemos por nuestra cuenta y riesgo. El mandato de la OIT, que reúne a gobiernos, empleadores y trabajadores de todos las regiones del mundo, significa que la Organización está bien situada para servir de brújula y de guía para contribuir a abrir nuevas perspectivas en el trabajo para las futuras generaciones”.

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