La Justicia ordenó la reincorporación de un empleado

El empleado solicitó la reincorporación en el cargo de subgerente de la firma que ocupaba al momento de ser despedido, así como el cobro de los salarios no percibidos y el pago de una suma adicional en concepto de daño moral ya que consideraba que su desvinculación se había basado en motivos sindicales.

El  damnificado argumentó que, dentro de la compañía, se presentaron una serie de acontecimientos que le ocasionaron un cuadro de desequilibrio psiquiátrico por los reiterados cambios de tareas y lugares de trabajo a los que lo sometían. Cuestión que, a su criterio, le provocó “un injustificado maltrato laboral que ultrajó su condición de persona y trabajador” y gravándose su estado de depresión.

Ante esta declaración, la jueza de primera instancia ordenó la actualización por depreciación monetaria de los salarios que no percibió, el resarcimiento por daño moral y la reinstalación del empleado al tener por acreditado el despido discriminatorio.

Por su parte, la empresa apeló la sentencia y pidió la nulidad de la decisión. Sostuvo que el dependiente jamás demandó por despido discriminatorio sino que lo hizo por estabilidad (que gozan los empleados con cargos sindicales) y que no se solicitó la actualización de los salarios por depreciación monetaria.

No obstante, los camaristas tuvieron en cuenta que los tratados internacionales con jerarquía constitucional prohíben los actos o conductas discriminatorias, por constituir prácticas contrarias a la dignidad humana.

Los fallos judiciales en materia laboral consolidaron, en los últimos tiempos,  una tendencia que consiste en admitir, frente a determinados reclamos, indemnizaciones extratarifadas que van más allá de lo previsto en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Esta situación se presenta en los casos como el presente en que la cesantía se deba a motivos de discriminación, ya sea por actividad sindical, enfermedad o accidentes de trabajo -entre otras cuestiones- en que las que los jueces responsabilizan a las compañías.

En el caso de que proceda el resarcimiento por discriminación, se aplica la Ley 23.592, donde se establece: «Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados».

Para que sea  pertinente aplicar la figura de “daño moral”, debe haber existido una conducta ilícita por parte de la empresa que le haya causado al trabajador un daño innecesario que exceda la ruptura del contrato de trabajo.

La inclusión de este rubro en despidos considerados “discriminatorios”, según algunos especialistas en derecho laboral,  implica una clara inversión de la carga probatoria que, en muchos casos, para las empresas se traduce en la producción de una “prueba diabólica”. Es decir, demostrar que algo no ha ocurrido, lo cual es casi imposible.

En este contexto, las empresas deberán tener en cuenta las situaciones personales de cada empleado al momento de decidir el despido, porque de lo contrario los reclamos laborales se verán incrementados con la inclusión de rubros indemnizatorios ajenos al derecho del trabajo, cuyo cálculo queda sujeto a la prudencia y estimación judicial.