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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Reforma Laboral: “Lo primero que llega es la flexibilización de hecho”

Lo aseguró Juan Manuel Martínez Chas, abogado laboralista y asesor de organizaciones sindicales, al referirse al “cambio de paradigma” del derecho laboral en nuestro país.

Mundo Gremial

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El abogado laboralista y asesor de organizaciones sindicales, Juan Manuel Martínez Chas, analizó el impacto de las políticas neoliberales en la legislación laboral y aseguró que previo a la reforma en las condiciones de trabajo “lo primero que llega es la flexibilización de hecho”.

En ese marco, señaló que el proceso de flexibilización comienza con “desregular los organismo de control y los organismos de tutela del trabajador. Fue muy notorio el cambio de política en el Ministerio de Trabajo”.

“Lo primero que llega es la flexibilización de hecho antes de la flexibilización de derecho. Es decir, antes de la reforma, los grupos hegemónicos del modelo neoliberal comienzan a instalar una agenda donde la rigidez de los mercados laborales es prácticamente la causa de los males de la economía de los países“, analizó.

En diálogo con el programa Palabra Sindical de Radio Gráfica, Martínez Chas explicó que “tienen que ver con un clima de época y que viene articulado con una fuerte instalación cultural de esta cuestión, sin basamento científico, al contrario, y empieza con desregular los organismos de control y los organismos de tutela del trabajador”.

El Máster en Empleo, Relaciones Laborales y Dialogo Social señaló el “cambio de política del ministerio de Trabajo” y sobre eso recordó que la cartera laboral fue creada a principios de siglo y “adoptó una tesitura diferente con la asunción del General Perón al cargo y que de alguna manera nació creado como organismo de tutela del trabajador a los fines de superar las asimetrías que existen en la realidad fáctica, que es la disparidad entre los dueños del capital y los dueños del trabajo”.

Para el abogado, hoy la situación cambió. “Lo notamos en las negociaciones colectivas”, aseguró, y agregó: “Existió un fuerte apriete por parte del ministerio de Trabajo a las partes negociadores para que las demandas salariales no cubrieran el componente del desfasaje inflacionario. Esto es perder poder adquisitivo. El pretexto era no homologar los convenios colectivos. Ese cerco fue rompiéndose a la medida que la realidad y la resistencia de los trabajadores y el movimiento obrero organizado fueron dando”.

También resaltó una “inacción” y una “falta de una política activa” en materia de conflicto. “Nosotros tenemos una herramienta fundamental que es la ley de conciliación obligatoria que fue creada como una ley de enfriamiento, cuando se produce un conflicto colectivo lo que trata de es tender una mesa, establecer una situación de volver para atrás y ver de qué manera se puede desandar ese conflicto y salir para adelante”, puntualizó.

En esa línea, el laboralista sostuvo que la conciliación se aplicaba en forma sistemática y en la actualidad se comenzó a aplicar para debilitar los reclamos de los trabajadores. “Cuando había una petición, una medida de acción directa inmediatamente a pedido de las empresas se daba curso al procedimiento de conciliación obligatoria como metodología de limitación del derecho de huelga pero cuando a la inversa sucedía que la que producía despidos, cesantías, incumplimientos, era la empresa, evidentemente el ministerio de Trabajo actuaba y no establecía esa tutela que debe establecer para proteger las fuentes de trabajo“, concluyó.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Bono 2018: El cuento del ¿gran? bonete

Por Raúl Ferrara (abogado laboralista y columnista de Mundo Gremial)

Mundo Gremial

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Desde hace unos días el eje de la discusión mediática se concentra en el monto y condiciones de pago del “bonete” de fin de año que neutralizó un paro general no deseado ni por el gobierno ni por la cúpula CEGETISTA.

Mientras tanto hoy se publicó en el boletín oficial el decreto por el que se materializa la letra chica del acuerdo.

Las críticas se hacen oír desde todos los frentes.

Para los trabajadores el monto es insuficiente para compensar el 15% de pérdida del poder adquisitivo del salario en lo que va del año, aun en aquellas actividades que han logrado los mejores acuerdos paritarios. No existe ninguna actividad que requiera un bono inferior a los $ 40000 para compensar esa pérdida acumulada… y ese es solo el piso.

Los empresarios PYMES si bien reconocen la necesidad de atender las necesidades de sus trabajadores en un contexto recesivo e inflacionario, manifiestan enormes dificultades para cumplirlo y critican que la falta de previsión de mecanismos de asistencia y financiamiento del “bonete” resultan un obstáculo para su implementación.

El debate está instalado y pareciera que en vez de resolver o al menos paliar los problemas reales de la gente las autoridades impulsan una discusión mano a mano de trabajadores y empresarios (sobre todo del sector PYME) con el gobierno como espectador de lujo.

Un elemento incluido en el decreto presidencial y que no ha sido objeto de análisis profundo es el procedimiento previo de comunicación de despidos hasta el mes de marzo de 2019. Parecería que mediante el mismo el gobierno aspira a frenar la sangría de puestos de trabajo que viene sufriendo el mercado de trabajo y que, lamentablemente, llevará a los dos dígitos el índice de desempleo antes de fin de año.

Dicho esto… ¿será efectiva la herramienta elegida o se trata solo de un título vacío?

Para contestar esa pregunta cabe evaluar si la omisión en el cumplimiento de ese procedimiento de comunicación previa de despidos es sancionada con la nulidad del propio despido. La respuesta es NO. El despido realizado sin causa durante la vigencia del decreto queda firme e irrevocable.

Recordemos que en tiempos de crisis se sancionó la Ley 25561 (2002) que prohibía los despidos por 180 días y que, si bien no sancionaba con la nulidad los despidos dispuestos en violación a esa prohibición, establecía la duplicación de las indemnizaciones del trabajador afectado. Con ese mecanismo se desalentaban por un lado los despidos por el incremento del costo y, por el otro, se otorgaba una mayor protección al trabajador que frente a la crisis de empleo enfrentaba un horizonte de desempleo de mayor duración.

El gobierno no ha elegido ni la protección plena de la estabilidad en el empleo (nulidad del despido) ni la de otorgar una protección real al trabajador despedido en tiempos de crisis (agravamiento indemnizatorio).

Ha optado sencillamente por “sancionar” al empleador que omite el procedimiento con la aplicación de las multas que prevé el Pacto Federal del Trabajo (Ley 25212). Pero… ¿alguien se tomó el trabajo de analizar si esa norma le es aplicable a este tipo de violaciones? Parecería que no.

La referida ley enuncia una seria de conductas específicas reprochables y les determina una sanción a cada una de ellas. Ninguna hace referencia al incumplimiento de un procedimiento de comunicación de despidos por la sencilla razón de que no existía al momento de sancionarse.

¿Es posible aplicar “por analogía” las sanciones de otro tipo de infracciones previstas en el Pacto Federal de Trabajo a estos despidos?

La respuesta es también negativa pues rigen para el procedimiento infraccionario las mismas garantías que para el proceso penal … no hay delito sin ley preexistente al hecho. Un decreto no puede modificar la ley y crear “nuevos delitos”… al menos no en un estado republicano de derecho.

Pero si aún por hipótesis pretendiéramos extender las multas a las violaciones del procedimiento pre-despido que establece el Decreto del “Bonete”, lo cierto es que el beneficiario de estas no será el trabajador que es el afectado directo y quien requiere ser protegido en la contingencia indeseada de pérdida de su trabajo sino el ministerio de trabajo.

La conclusión es que el debut del Ministro Sica al frente del área de trabajo y la aparente despedida del Secretario Triaca no parecen modificar la línea directriz del gobierno de Macri que es dejar librado al trabajo a los avatares del mercado.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Conciliación Laboral SA

Por Raúl Ferrara (abogado laboralista y columnista de Mundo Gremial)

Mundo Gremial

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Hace pocas semanas el senador provincial de Cambiemos, Gabino Tapia, presentó un proyecto de ley para crear la Instancia de Conciliación Laboral Obligatoria (ICLO), destinada a la resolución de reclamos individuales y/o pluriindividuales que versen sobre conflictos de competencia de la Justicia del Trabajo de la Provincia, cuyo resultado, mirado desde el punto de vista del bien jurídico tutelado por el derecho laboral (el trabajador), no parece ser alentador.

Todos quienes nos relacionamos con el mundo del trabajo sabemos que el Derecho del Trabajo es, esencialmente, protectorio y dotado de un Orden Público Laboral que fija un piso mínimo de derechos irrenunciables. Ese principio tiene rango constitucional al expresar el art. 14 bis de la Carta Magna que las leyes “protegerán al trabajo en todas sus formas” y de ello se deriva que las leyes laborales fortalecen la posición del trabajador para equilibrar la desigual relación existente con su Empleador durante toda la relación contractual, y aún después de finalizada esta.

El conflicto de trabajo se desarrolla dentro de relaciones ordenadas jerárquicamente. Al empleador se le reconoce una potestad de mando y al trabajador un deber de obediencia. No es un conflicto entre iguales o entre quienes se miran como tales. La desigualdad de poderes es una cuestión estructural e inherente a la relación laboral e informa todo el conflicto laboral.

Si vamos a hablar de la conciliación en el ámbito laboral, también van a existir elementos que otorgaran características propias cuando se la aplica en esta materia.

El artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.774 y sus modificatorias), en su parte pertinente establece: “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios solo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes…”. Está claro que la norma establece que la participación en la instancia conciliatoria de la autoridad administrativa o judicial no es ni secundaria ni formal, si no muy por el contrario adopta un rol trascendental para garantizar al trabajador el entendimiento de los alcances del acto, su libertad de expresión, logrando de esta manera que no le queden dudas del significado real del acuerdo al que se ha arribado, liberándolo de cualquier tipo de presiones.

Hace casi 18 años el Dr. Rodolfo Aníbal González (Equipo Federal del Trabajo, “Ley 24.635: A cuatro años de la creación de SECLO”) expresaba que “El escenario judicial, ámbito donde antes se celebraban las audiencias o el del Ministerio de Trabajo, a pesar de su precariedad edilicia, infundía al trabajador un lógico sentimiento de protección; era el ámbito del Estado, al cual recurría para recibir la protección de sus derechos (…) Ya no hay bandera ni escudo en la puerta. Ni funcionarios en las oficinas. El reclamante concurre a un estudio jurídico privado. La eliminación de los símbolos tiene fundamental importancia tanto desde un aspecto psicológico como sociológico (…) el símbolo trae a la mente del sujeto receptor el concepto de la cosa significada.

El trabajador que acude para que se haga Justicia en su reivindicación, se encuentra de pronto en una reunión de abogados, donde “juega de visitante” y el empleador de “local”. La importancia de estas circunstancias la conoce cualquier estudiante de psicología. Todos nos damos cuenta, aplicando un mínimo de sentido común. El conciliador, por más buena voluntad que ponga en su gestión, no es un funcionario administrativo o judicial.

Ello se ve favorecido por las urgencias económicas de los reclamantes en época de crisis y desocupación. Se juega y especula con esta realidad ofertando sumas irrisorias. Se reiteran argumentos sobre la lentitud de la Justicia; el remanido y lamentable “más vale un mal arreglo que un buen juicio”, expresado por abogados que mancillan su profesión; la amenazante manifestación de una inminente cesación y desaparición de la empresa”.

Creemos juntamente con la Dra. Hilda E. Bustamante Ojeda (Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, 2008 A, pag. 232/233), “que resulta razonablemente criticable la delegación de la función conciliatoria en sujetos privados, cuya retribución depende en buena medida de que las partes lleguen efectivamente a un acuerdo con el riesgo de que no se arribe a una solución justa del conflicto”.

El éxito de una conciliación no se mide solo por el logro de un acuerdo, sino porque además sea un buen acuerdo.

Es cierto que existe una crítica que muchos juristas realizan y en la que basan la instauración de estas vías alternativas de solución de conflictos, en cuanto a que nuestros tribunales, con su estructura actual no pueden resolver los conflictos individuales con la celeridad que se merecen, haciendo notar que la duración promedio de un juicio laboral es de tres años y medio.

Ante tal afirmación nos preguntamos ¿y en el caso de que, en esta instancia previa a la interposición de la demanda, no se llegara a ningún acuerdo?, ¿Cuánto demoraría el juicio laboral?… ¿cuatro años tal vez? Y en tal caso ¿Dónde queda el carácter alimentario de las remuneraciones del trabajador? ¿Quién se beneficia al compeler al trabajador a una instancia previa?

Sin dudas es el empleador quién aumenta su poder negocial y minimiza con el paso del tiempo sus costos laborales. El trabajador… bien, gracias.

¿Cuál sería entonces la alternativa a ese sistema de mediación privatizada y obligatoria que proponen algunos sectores?

Por un lado, aquel que garantice debidamente la libertad y voluntariedad de sometimiento a la instancia previa por parte del trabajador pero que, a la vez, faculte a la autoridad administrativa del trabajo a compeler la asistencia del empleador. Vale decir, un sistema en el que la comparecencia del mismo sea obligatoria, pero sólo ello, en tanto a partir de ese momento la voluntad negocial y conciliatoria requiere del acuerdo de ambas partes.

Por el otro, su realización en un ámbito imparcial, en el que la autoridad administrativa tenga un rol activo y protagónico en la solución del diferendo y no una mera intervención como “controlador formal” de la actividad conciliatoria que realizan terceros en un ámbito ajeno al del propio Estado.

La Provincia de Buenos Aires, cuenta con los elementos tanto normativos como operativos para cumplir con esas dos premisas fundamentales para una solución efectiva de los conflictos individuales y pluriindividuales del trabajo mediante la conciliación.

Así, la Ley 13.757, en su art. 23 establece: “Le corresponde al Ministerio de Trabajo…: inc. 4- Intervenir en el tratamiento de los conflictos individuales o colectivos de trabajo públicos, provinciales o municipales y privados, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las normas aplicables…”

Por su lado, la Ley 10.149 en su art. 3, dispone que tiene a su cargo el conocimiento de las cuestiones vinculadas con el trabajo en todas sus formas y especialmente: inc. a) Intervenir y decidir en la conciliación y arbitraje de las controversias individuales del trabajo y en los de instancia voluntaria; estableciendo a su vez en su art. 7 la obligatoriedad en la asistencia a la primera audiencia y el apercibimiento de ser conducido por la fuerza pública sin perjuicio de las sanciones que pudieran aplicarse (art. 8)

Tales atribuciones legales otorgan a la cartera laboral la entidad de verdadera casa de los trabajadores, encargada de velar por sus derechos y que los mismos no sean vulnerados.

En los aspectos operativos, el Ministerio de Trabajo provincial cuenta con cuarenta y seis (46) Delegaciones Regionales de Trabajo y Empleo y llegó a tener hasta hace poco tiempo otras tantas subdelegaciones distribuidas a lo largo y a lo ancho de la provincia estableciendo un cercano y estrecho vínculo con la población y el personal con experiencia para el abordaje de las mismas.

Salvo que la idea de la actual gestión sea el desmantelamiento de la administración laboral (hecho que se infiere del cierre de varias dependencias en estos 3 años) no se advierte la necesariedad de “privatizar” esta función del estado de trascendental importancia. El impulso oficialista a un proyecto de estas características en vez de potenciar y dotar de mejores recursos a un servicio que ya existe y que se autofinancia con las tasas retributivas que se abonan en cada acuerdo, trasuntan la voluntad política de generar un negocio privado sacrificando los principios del derecho del trabajo y, en definitiva, al trabajador y al sentido de justicia.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Casi 4 millones de trabajadores están afiliados a sindicatos

Es el segundo país con mayor tasa de sindicalización de sudamérica detrás de Uruguay. Desmienten que exista relación con el aumento de la inflación.

Mundo Gremial

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La sindicalización en la Argentina sigue siendo una de las más elevadas de la región. Son casi 4 millones los empleados que están afiliados a organizaciones gremiales.

Es el segundo país de Sudamérica con mayor tasa de sindicalización y se encuentra dentro de los primeros diez países de todo el mundo, según un informe elaborado por la Universidad Nacional de San Martín.

Estos colectivos representan cerca de dos tercios del total de los trabajadores asalariados, que estaría alrededor del 63%. El tercio restante está compuesto por el trabajo no registrado y el doméstico en casas particulares y en esos grupos, el porcentaje de afiliación es muy bajo.

A su vez, el total de los asalariados, tanto registrados y no registrados de los sectores público y privado, además de trabajadores domésticos, representa al 80% del total de los ocupados no empleadores. El 20% restante está explicado por cuentapropistas y trabajadores familiares sin salario.

La relación sindicalización / inflación

Pese a que desde varios sectores afirman que gran parte de la culpa de los aumentos de precios en nuestro país está vinculada a la sindicalización de los trabajadores, la realidad estadística a nivel mundial demuestra lo contrario.

El país que refleja una de las economías más adversas de todo el mundo es Venezuela, donde los niveles inflacionarios ya escapan a lo normal y hace varios años que cuentan con una hiperinflación. Asimismo, el nivel de sindicalización en dicho país es el más bajo de Sudamérica y uno de los más pobres de todo el mundo: 0,2%.

En contrapartida, los únicos siete países que están por encima de Argentina en el ranking de sindicalización en todo el mundo cuentan con un aumento de precios que no supera el 10% anual.

Según el estudio realizado por la Universidad Nacional de San Martín, los mismos son: Dinamarca (67%), Suecia (67%), Finlandia (65%), Bélgica (54%), Italia (34%), Uruguay (30%) y Canadá (28%).

En la Argentina, los sectores de transporte y almacenamiento, además de la industria, son los que presentan las mayores tasas de sindicalización (50% y 45%, respectivamente).

Los trabajadores con menores tasas de sindicalización son los de servicios financieros, inmobiliarios y profesionales, y los que se desempeñan en restaurantes y hoteles.

Los empleados de la salud y la enseñanza privada presentan tasas de afiliación que son inferiores no sólo al promedio del sector privado sino también, como veremos más adelante, a los de las mismas actividades en el sector público. Cabe señalar la importante tasa de sindicalización en el sector de información y comunicaciones, que se destaca en la comparación internacional.

Cabe aclarar también que los porcentajes de sindicalización han variado muy poco en los últimos años, ya que entre 2005 y 2018 las modificaciones porcentuales han sido mínimas. El piso medido durante este período es del 37%, mientras que el techo máximo alcanzado en 2006 y en 2015 fue del 40%.

Sindicalización en Argentina Universidad San Martin Octubre 2018 by Anonymous nc7S5j on Scribd

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