El fantasma de los despidos en tiempo de Coronavirus

La agenda política y mediática de los últimos días se encuentra atravesada unánimemente por la pandemia del Coronovirus COVID-19, su impacto en la comunidad, y las medidas que los gobiernos en general y el nuestro particular viene arbitrando en forma dinámica para contener su propagación y mitigar los efectos sobre los pacientes infectados.

Rápido de reflejos, el Ministro de Trabajo Claudio Moroni dictó una serie de medidas tendientes a facilitar las recomendaciones de la autoridad sanitaria de “cuarentena” respecto de los trabajadores y trabajadores re-ingresantes al país desde las zonas de mayor incidencia del COVID-19 y la protección de los colectivos de trabajadores y trabajadoras con mayor riesgo estableciendo un sistema de licencias pagas, evitando también la circulación y aglomeración de personas a través del trabajo remoto (Resoluciones MTEYSS Nº 178, 184, 202 y 207/2020). La emergencia requiere decisiones rápidas y extraordinarias y en ese sentido parecen encaminados todos los estamentos del estado sin distinción de geografías ni colores políticos.

Un aspecto que aun no está instalado pero que empieza a preocupar a algunos sectores y que ya es tema de agenda central en otras latitudes es, en general, cómo impactarán el COVID-19 y estas medidas en el nivel de empleo y, en particular, si las circunstancias publicas y notorias de retracción de la economía serán consideradas causales objetivas para el despido de trabajadores y trabajadoras con el consiguiente pago de la mitad de las indemnizaciones legales (art. 247 de la Ley de Contrato de Trabajo).

Recordemos que se encuentra vigente el DNU 34/2019 que estableció por 180 días el pago del doble de las indemnizaciones para los despidos sin causa por lo que, si efectivamente las circunstancias justifican los despidos por “falta o disminución de trabajo no imputable al empleador”, existiría causa y los trabajadores percibirían 25% de la indemnización por antigüedad que les correspondería durante la vigencia del citado DNU.

El impacto negativo en la ya frágil economía argentina posiblemente se incremente y en algunos sectores seguramente sea mayor como en el gastronómico, turístico y entretenimiento, pero la mayor extensión en el tiempo de la pandemia y de las medidas afectará inexorablemente a todos los sectores.

A pesar de ese escenario, a priori alarmante, el actual ordenamiento jurídico ofrece algunas herramientas que, usadas adecuadamente, pueden ser útiles para evitar una catarata de despidos.

Por un lado, el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (PPCE) regulado por la Ley Nº 24.013 (arts. 98 a 105) y sus reglamentaciones, y el Procedimiento especial establecido por el Decreto Nº 328/88, establecen la necesidad de instar un proceso administrativo ante la autoridad del trabajo en forma previa a comunicar de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas (o incluso reducciones de la jornada laboral en el caso del Decreto Nº 328/88). Si bien no es objeto del presente analizar los aspectos procedimentales, lo cierto es que su finalidad es encontrar mecanismos alternativos que permitan atender circunstancias no imputables al empleador, con el menor impacto posible.

La necesaria promoción de este tipo de procesos impone al empleador que pretenda abonar la mitad (hoy un cuarto) de las indemnizaciones legales una importante carga adicional y la intervención estatal y de las organizaciones gremiales. El uso adecuado y prudencial de esta herramienta puede evitar los despidos y todo indica que en primer término se hará uso de la anticipación de licencias anuales ordinarias, suspensiones con pago de asignaciones no remunerativas en porcentajes a determinar, reducciones de jornada o combinaciones de todas estas. La negociación colectiva debería erigirse como la piedra fundamental sobre la cual definir los caminos a seguir, más allá del marco jurídico en el que se desarrolle.

Recientemente la cartera de trabajo nacional había limitado por Resolución Nº 101/20 del 18 de febrero de 2020 la posibilidad de que las autoridades del trabajo provinciales homologuen acuerdos en los que se disponga de recursos de la seguridad social como sucede en aquellos que incluyen pago de asignaciones no remunerativas. La medida fue criticada en aquel momento en algunos foros por escindir la atención y resolución del conflicto pues todo acuerdo celebrado ante la autoridad laboral local -que es la que atiende la gran mayoría de conflictos laborales- quedaba sujeto a una aprobación de la autoridad nacional que no había participado del mismo. Mas allá de que la norma puso el foco en el cuidado de las arcas públicas y la sustentabilidad del sistema previsional, el nuevo contexto tal vez requiera la flexibilización de la norma para atender una coyuntura en la que el dinamismo y la respuesta rápida serán fundamentales.

Otra herramienta que seguramente actúe positivamente en la emergencia será la ampliación del ya histórico Programa de Recuperación Productiva (REPRO) nacido en el año 2002 a la luz de la crisis imperante en aquel entonces y que, por medio de la asignación de recursos directamente al trabajador de una empresa en crisis para completar su salario, ha demostrado su efectividad como herramienta para la preservación de los puestos de trabajo. El fortalecimiento presupuestario del programa y la simplificación de la gestión administrativa se presentan como medidas saludables.

Es evidente entonces que la ampliación del seguro de desempleo para los trabajadores y trabajadoras que sean afectados por despidos con motivo del impacto de la situación sanitaria en la economía se presenta como herramienta de última instancia pues importa el fracaso de las medidas preservadoras del empleo al focalizarse en la minimización del daño ocasionado por despidos ya consumados.

Mas allá de la implementación de nuevas medidas, las ya disponibles en nuestro ordenamiento -con los ajustes que sean necesarios por la dinámica de la coyuntura- nos dan un buen punto de partida para la contención del fantasma de los despidos masivos que empieza a preocupar trabajadores y trabajadoras, y también a empresarios.

*Ferrara es abogado laboralista y fue Director Nacional de Fiscalización del MTEySS, Director Provincial de Asuntos Legales y Director Provincial de Inspecciones del MTBA y consultor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y se ha desempeñado como docente de Derecho Sindical III para la Diplomatura Universitaria en Actividad Sindical de la UNLZ