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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Teletrabajo: ¿El futuro del trabajo que queremos?

Por Oscar Cuartango y Raúl Ferrara (*)

Mundo Gremial

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Uno de los grandes debates que ha instalado la pandemia de COVID19 es el de “la nueva normalidad”. Esta figura -que puede parecer una abstracción- se empieza a consolidar como una realidad inminente a partir de algunos discursos que naturalizan situaciones otrora excepcionales.

Desde una mirada positiva, la postpandemia se avizora como una oportunidad para revalorizar el rol de los Estados que intervienen con políticas públicas para modificar la realidad en contraposición con los que dejan librada al mercado el abordaje de la política social y sanitaria de la pandemia.

Sin embargo, existe también una mirada que merece un llamado de atención desde el mundo del trabajo y que no podemos soslayar. En estas últimas semanas hemos escuchado hasta el hartazgo que el “teletrabajo”, “home office” o “trabajo remoto” ha llegado para quedarse, resaltando las bondades de esta modalidad laboral como “beneficio” para los trabajadores y trabajadoras, reduciendo la importancia del trabajo presencial a un mero costo laboral adicional y, por lo tanto, ajustable. Ese relato, parte de una construcción ideológica que -aprovechando la emergencia sanitaria- vuelve a introducir solapadamente la vocación de los mismos sectores que claman por el “libre mercado” de flexibilizar las condiciones de trabajo.

Todos hemos escuchado como se destacan las virtudes de esa modalidad laboral, que justificarían su extensión masiva tanto en el sector privado como en el sector público. La primera reflexión que nos permitimos es que no puede calificarse como “teletrabajo” a las tareas que actualmente realizan desde sus hogares millones de trabajadores: no ha existido una planificación, diseño e implementación de esos puestos de trabajo para ser realizados en esas condiciones. Tampoco ha habido un acuerdo de voluntades previo: los trabajadores que hoy realizan esa modalidad de trabajo no fueran contratados bajo esas condiciones y tampoco fueron consultados sobre la aceptación de la misma. Por ello, queda claro que se trata de una implementación nacida de la necesidad urgente de adoptar una medida de emergencia frente a una situación sanitaria que puso en riesgo la vida y la salud de los 45 millones de habitantes de nuestro país.

A pesar de ello, la figura y el debate se han instalado, y pretendemos arrimar una mirada crítica sobre la modalidad, pero sin caer en una posición arcaica o anti tecnológica. Ser crítico no implica negarse en forma dogmática, sino plantear reservas fundadas sobre una extensión masiva y apresurada y sin un profundo estudio y un adecuado marco regulatorio.

La Organización Internacional del Trabajo ya en 2016 en el “Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de TIC y financieros” elaboró un documento que señalaba que los teletrabajadores “están expuestos a numerosos riesgos, entre otros, la pérdida de autonomía cuando los empleadores tratan de aplicar nuevas modalidades de supervisión del trabajo; una creciente sensación de aislamiento y otros problemas de orden psicosocial; la falta de protección de las condiciones de trabajo debido a que no se realizan inspecciones del trabajo; y, en el caso de las mujeres que trabajan a domicilio, el riesgo de afrontar una doble carga de trabajo al tener que compaginar su actividad profesional con las responsabilidades familiares”.

A aquellas dificultades que -4 años antes de la pandemia- planteaba la OIT, podría agregarse que la deslocalización del trabajo y el aislamiento del teletrabajador rompen el pensamiento colectivo debilitando su posición como trabajadores: en muchos casos no se conocerán entre sí y ni siquiera sabrán de la existencia de otros pares. Ello genera, además, la desaparición de horarios o jornada de trabajo, con una tendencia a extender la misma para alcanzar nuevos estándares impuestos unilateralmente; el teletrabajador podría convertirse en un trabajador a destajo e incluso incorporar a su propia familia a la realización de tele tareas para aumentar su productividad. Se agrega también la potencial falta de provisión de elementos de trabajo que implica, en los hechos, que es el trabajador quien asume costos de la explotación; la difuminación de los límites entre la vida personal y la actividad laboral y la inexistencia o desconocimiento del derecho a la desconexión, importarían, en muchos casos, que el teletrabajo sea una verdadera trampa: bajo la apariencia de “el trabajo del futuro” podría esconderse una peligrosa nueva forma de explotación laboral.

Frente a esos problemas, deben necesariamente adoptarse medidas de resguardo: un marco regulatorio adecuado, pensado estratégicamente y, preferentemente, emanado del diálogo social tripartito. Algunas de las herramientas a implementarse para evitar que el teletrabajo sea sinónimo de precarización y abusos podrían ser desde la reversibilidad de la modalidad a la alternancia con la modalidad presencial; un derecho de desconexión efectivo con medidas técnicas y organizacionales que garanticen un límite real a la jornada de trabajo y los descansos; acciones positivas para garantizar la actividad sindical como una cantidad determinada de jornadas u horas presenciales obligatorias destinadas a la interacción entre trabajadores y sus representantes; la determinación de los costes que serán solventados por el empleador por el uso de la infraestructura y servicios del domicilio del trabajador; la determinación legal de las condiciones de salud y seguridad en las que se prestarán las tareas contemplando también los costos que sean necesarios. En igual sentido, creemos que, debería ponerse especial énfasis en la atención de los riesgos psicosociales de esta modalidad, reforzando los sistemas de prevención y atención dentro del sistema general de riesgos del trabajo. Otro factor para considerar es el de implementar mecanismos que posibiliten el ejercicio del poder de policía estatal: la realización de tareas en domicilios particulares podría ser el instrumento para mantener en la clandestinidad a teletrabajadores o para asegurar que la violación del eventual marco regulatorio quede impune. Un registro público de empresas que empleen teletrabajadores y de sus teletrabajadores sumado a sistemas informáticos seguros pero que permitan a las administraciones del trabajo el acceso y monitoreo de la trazabilidad de las tareas remotas podría resultar indispensable para evitar la vulneración de derechos.

Más allá de las reservas y posibles soluciones que hemos planteado, también existen otros interrogantes relacionados con el potencial de extensión del teletrabajo en nuestro país. El reciente informe de Ramiro Albrieu para CIPPEC concluye que “el porcentaje de trabajos que tiene el potencial para realizarse desde el hogar se encuentra entre un 27% y un 29% de los trabajos totales, ratio que se reduce sensiblemente si corregimos la estimación por el uso efectivo de TIC en los hogares, llegando a una estimación de piso de 18% en el caso de uso de computadoras”.

Es decir, con el actual estado de situación menos de 1 de cada 5 trabajos podría -potencialmente- realizarse en forma remota. Ello pone en evidencia que, además de los problemas regulatorios, nuestro país debería, para incorporar al teletrabajo como modalidad laboral masiva, resolver el retraso tecnológico del entramado productivo, efectuar una reingeniería de procesos pensando al teletrabajo como un eslabón más del mismo y resolver las necesidades de conectividad hogareña y de mejora en las aptitudes de los potenciales teletrabajadores.

Creemos entonces que, ante este cuadro de situación, una mirada prudente es indispensable para evitar que, en la “nueva normalidad”, el teletrabajo sea la excusa para convencernos que, deslocalizando el trabajo, atomizando y ocultando en sus domicilios a trabajadores y trabajadoras, trasladando costos y sobrecargando la jornada de trabajo vamos caminando hacia el futuro cuando en realidad podríamos estar entregando mansamente conquistas de más de 100 años de luchas obreras.

El desafío es enorme y, por ello no debemos caer en el facilismo de creer que el primer día de la postpandemia nos encontrará a todos teletrabajando ni en el obstruccionismo de prohibirlo.

* Oscar Cuartango es abogado laboralista y fue Ministro de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires (2007-2015)

* Raúl Ferrara es abogado laboralista, asesor del Ministerio de Transporte y fue Director Nacional de Fiscalización del MTEySS, Director Provincial de Asuntos Legales y Director Provincial de Inspecciones del MTBA, consultor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Docente en Diplomatura en Actividad Sindical de la UNLZ

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Programa para la generación de trabajo genuino y decente

Por Lucas Fernández Aparicio (ExSecretario de Trabajo de la Nación)

Mundo Gremial

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Argentina, al igual que la mayoría de los países del mundo, ha demostrado estar dispuesta a hacer un gran esfuerzo en medidas de contención dirigidas principalmente a cubrir las
necesidades básicas de los ciudadanos, preservar los empleos y ayudar a las empresas a sobrevivir.

Estas son medidas de corto plazo, que atienden la coyuntura y asisten las necesidades más urgentes de las empresas y los sectores más vulnerables. Si algo nos dejó en claro esta pandemia es que, cuando la situación se complica, recurrimos directamente a tocar la puerta del Estado pidiendo asistencia y respuestas inmediatas, bajo la concepción que puede omni comprensivamente contener todos los daños.

Ahora bien, el Estado asumió el papel protagónico de ser prestamista, pagador y asegurador de los recursos básicos, pero la asistencia económica por parte del gobierno nacional para atender la crisis de producción y trabajo no será eterna ni suficiente, tampoco debería serlo. Su prolongación en el tiempo tendrá los límites naturales de las cosas finitas, de hecho, los presupuestos nacionales lo son.

Teniendo en cuenta lo antedicho y como en toda crisis, nos enfrentamos a una oportunidad de transformación. Transformar una cultura que es contraria a la defensa del trabajo por una que concientice a los actores del sistema laboral y a la comunidad de su importancia vital y la necesidad de generarlo, mantenerlo y protegerlo entre todos.

Necesitamos innovar mediante el diseño e implementación de soluciones colaborativas y constructivas que corrijan problemas sistémicos que nos hacen caer continuamente en la trampa cíclica de no poder crecer. Sabemos cual es el mejor camino para salir adelante, el diálogo. Pero al diálogo hay que incentivarlo. Cotidianamente lo incentivamos en varios ámbitos de nuestras vidas, en el trabajo, en la familia y siempre con las mismas reglas. Creamos ambientes positivos y de confianza, hacemos partícipes a los involucrados en la toma de decisiones, ejercitamos la escucha, identificamos los temas de interés y los alineamos.

Aprovechar la oportunidad y nuestra capacidad colectiva.

“Nadie pone una moneda donde no gane una moneda y algo más, a no ser que sea filántropo o se encuentre realizando una acción solidaria”

Debemos ser conscientes que la generación de empleo no es responsabilidad exclusiva, y mucho menos excluyente, del Estado. El tiempo vivenciado como gestor de políticas públicas me dejó un aprendizaje: en los intentos de generación de espacios de diálogo, la participación del Estado suele estar subsumida a un rol de mediador, a una dimensión únicamente regulatoria o a cuestiones relacionadas con la facilitación de infraestructura, cuando en realidad debe sentarse en la misma mesa a negociar como una parte más. Esta es una de las razones fundamentales por la que no logra los resultados esperados, resultados que no le son indiferentes. Creo fundamental que el Estado debe asumir una participación proactiva, donde deba aportar al igual que los demás para la concreción y el logro de los objetivos planteados y consensuados entre las partes.

Programa para la generación de Trabajo Genuino y Decente

La propuesta de implementar un programa para la generación de trabajo genuino y decente se basa en establecer mecanismos de incentivos aplicados a negociaciones inteligentes y productivas por actividad económica. El Estado debe invertir el orden y generar una propuesta basada en incentivos económicos, financieros e impositivos dirigidos estratégicamente a aquellos que transiten el camino de lograr acuerdos inteligentes.

¿Qué logramos con esto? Básicamente dirigir los esfuerzos, finitos, del Estado y los recursos disponibles a aquellas actividades que hayan trabajado de manera colaborativa y constructiva en lograr la implementación de transformaciones consensuada necesarias para tener la potencia de generar nuevas inversiones y nuevos puestos de trabajo. Este recorrido implica transformar cultura.

Cuando hablo de transformaciones consensuadas, hablo de esos cambios que tanto los sectores, Empresarial y Sindical, como el propio Estado tienen en agenda hace décadas y que, por distintas razones, todas atendibles, siempre quedan postergados. Cualquier dirigente sindical o empresarial puede listarlos sin mucho esfuerzo.

Todas esas postergaciones paralizan, pero el mundo sigue en movimiento. Cuando algo se paraliza en un entorno que se mueve, no significa que se queda en el mismo lugar que estaba, significa que retrocede. En palabras de Otto Scharmer estamos viviendo en una época de enormes fracasos institucionales, que de manera colectiva dan lugar a resultados que nadie desea para nuestro bienestar social, económico, ecológico y espiritual y necesitamos de una nueva conciencia y una nueva capacidad de liderazgo colectivo para hacer frente a los retos de manera más consciente, bien intencionada y estratégica.

La aplicación de programas de incentivos en latinoamérica y, hasta diría en el mundo, se basa en la lógica de estimular la concreción de objetivos claros y terminados, la generación
de empleo registrado, la aplicación de tecnologías de la información, pero quién define estos objetivos? o mejor dicho, como se definen? . Debemos invertir la lógica de los programas de incentivos para generar cambios culturales reales: debemos invertir en incentivos al diálogo.

Existen diversos elementos a tener en cuenta a la hora de pensar las actividades productivas y los ejes para trabajar con ellas. A modo de ejemplo: si la actividad es proveedora de insumos para otros sectores, si genera productos de exportación, cuál es el impacto que tiene en los índices de empleo registrado, cuáles son las posibilidades de creación de empleo, si cuenta con recursos humanos calificados, si cuenta con una alta presencia de PyMES o si tenía inversión proyectada previo a la pandemia.

El final del camino

El final del camino es que todas las partes ganen, incluso el propio Estado, ya que lo que eventualmente signifique un esfuerzo económico para este, le será retribuido con el crecimiento de las actividades productivas. En definitiva, lo hecho hasta aquí no ha dado resultado, porque los espacios de diálogo intentados no generaron la transformación cultural necesaria, empezando por el Estado, ni tampoco el crecimiento de la actividad económica, ni la mejora en la competitividad, ni en consecuencia la generación de trabajo genuino y decente. El crecimiento económico no ocurre de la nada. Se requieren herramientas básicas pero lo suficientemente potentes para impulsar el proceso de desarrollo, y se necesita aún más fuerza para mantenerlo. En el contexto económico actual y frente al futuro incierto que se presenta, la creación de espacios de diálogo que trabajen la resiliencia económica y mejoren la competitividad, impulsen la investigación, centren esfuerzos en desarrollar las habilidades del mañana y analicen la incorporación de nuevas tecnologías, es crucial.

Si los gobiernos son llamados a garantizar, de la noche a la mañana, la supervivencia de los trabajadores y de las empresas, su rol debe cambiar. La salida de la crisis y el posterior
desarrollo económico sostenido que mejore la competitividad de los sectores productivos y el nivel de vida de todos los argentinos, requiere de un abordaje estratégico e inteligente.

Finalmente una herramienta potente que forme parte de ese abordaje estratégico puede ser otorgar beneficios económicos a quienes estén dispuestos a dialogar la salida.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Teletrabajo: 17 proyectos y una agenda legislativa poco eficaz

Por Gerardo Juara y Cintia Zippan (*)

Mundo Gremial

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Más de 10 proyectos de ley pretenden regular el teletrabajo. En líneas generales, casi todos concuerdan en la definición, con la salvedad de que el trabajo a distancia puede hacerse con medios informáticos (teletrabajo propiamente dicho), que debe respetarse el principio de igualdad, que ya está en el Artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) como regla general, en el 171 referido al salario, en el 187 respecto del trabajo joven. A su vez, siempre en la misma ley: el respeto a la dignidad del trabajador (artículos 68 y 75), las limitaciones al control (artículos 70 ,71 y el 72), el deber de seguridad sobre la persona (artículo 75), la limitación de la jornada (artículo 197 y en la ley 11544), la igualdad salarial (artículo 119 ) el derecho a la formación en igualdad de condiciones, (que ya la ley 24576 incorporara a la LCT en el año 1995) el reintegro de los gastos y los daños (articulo 76).

En fin, como puede apreciarse, más de 10 proyectos de ley tendientes a reafirmar que el teletrabajador estará protegido como si fuera un trabajador.

Claro, para esto deberá demostrar su relación de dependencia. Esto no sería un gran detalle si no fuera que, en el mar de propuestas donde nuestros legisladores diseñan su ley, solo el 65 por ciento de los trabajadores están registrados. Dicho de otro modo: uno de cada tres trabajadores está fuera del alcance de las protecciones de la ley. Este detalle debería llamar la atención de los legisladores porque la eficacia de las normas es también parte de su trabajo.

Una buena ley no sólo debe estar bien redactada (condición rara de encontrar) sino que debe ser eficaz. La eficacia depende de algunos elementos que solemos olvidar: que las conductas que describa y las sanciones que imponga sean de cumplimiento posible. Y es aquí donde aparece una pregunta: ¿si no hemos podido ser eficaces con las normas que regulan el trabajo “de cerca” como podremos ser eficaces con el trabajo “a distancia”?.

Dejamos a los legisladores un desafío: cuando vuelvan a sentar en el Congreso al bello ramillete de representantes empresarios, pregúnteles por el trabajo sin registrar. Mientras, podría despertar de su siesta al proyecto que incluye delitos contra los derechos de los trabajadores, el acoso laboral, penas de prisión por impulsar un lockout empresario y la pena carcelaria al que contrate trabajadores en forma clandestina, entre otros temas, que acunó (hasta adormecer) la Comisión de Derecho Penal.

¿Estamos diciendo que no debería regularse el teletrabajo? No. Debería, al igual que los otros temas señalados. Lo que queremos advertir es que la agenda legislativa parece “tribunera” y como tal, poco eficaz, pues corre el riesgo de lanzar al teletrabajo a la bolsa de la informalidad de hecho, dada la acreditada ineficiencia en fiscalizar el empleo real. ¿Cuál es el Estado (Nacional, provincial, Municipal) que pueda fiscalizar el teletrabajo, el trabajo a distancia, e desmoralizado respecto del lugar físico, cuando no puede “encontrar” a los trabajadores “no registrados” en los despachos de pan, en las obras en construcción, en los estudios jurídicos y en el propio Estado?.

Mientras… deberíamos aprovechar el debate para hacer el camino inverso que hicieron algunos legisladores: en vez de poner en el proyecto lo que la LCT ya dice, hacerle decir a la LCT lo que hasta ahora calla. Por ejemplo: que la desconexión es un derecho de todos y no solo del teletrabajo, que las tareas de cuidado ameritan ser contempladas al igual que el derecho a conciliar la vida familiar con el trabajo, que la aplicación de la norma más favorable al trabajador debe contemplar las condiciones laborales del lugar del empleador o del beneficiario del resultado del trabajo (como incluyen dos de los proyectos analizados).

Esperemos a salir del túnel del aislamiento social preventivo obligatorio: revisemos nuestras experiencias y volvamos a armar una agenda legislativa real, eficaz y progresiva.

* Gerardo Juara es abogado laboralista y asesor sindical. Cintia es abogada y especialista en derecho del trabajo.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Los desafíos de la inspección del trabajo en el teletrabajo

Por Oscar Cuartango y Raúl Ferrara (*)

Mundo Gremial

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La inspección del trabajo es fundamental para garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. Los inspectores del trabajo examinan cómo se aplican las normas y aconsejan a empleadores y trabajadores respecto de la manera de mejorar la aplicación de esa legislación. Además, tienen como misión señalar a las autoridades las lagunas y deficiencias de la legislación y desempeñan una importante función en la garantía de que ésta se aplique de modo igualitario a todos los empleadores y trabajadores.

Desde su aparición, una de las mayores dificultades que encontró la inspección del trabajo estuvo representada por el ejercicio del poder de policía cuando el trabajo remunerado se desempeña en domicilios particulares. Está problemática no es nueva, ya que alcanza desde el sector de trabajadores y trabajadoras de casas particulares, hasta los tristemente célebres “Talleres Clandestinos” que refiere a trabajadores y trabajadoras de los sectores textil y del calzado alcanzados el Régimen de Trabajo a Domicilio (regulado por la Ley Nº 12713 del año 1941), entre otros.

El uso extensivo de las TIC´s y la masificación del teletrabajo amplía los desafíos para la inspección del trabajo a otros nuevos sectores, con un alcance final aún hoy desconocido. Por ello, una inspección del trabajo moderna y eficiente en materia de Teletrabajo, debería contar con herramientas tecnológicas que permitieran por un lado detectar las situaciones de teletrabajo y por otro efectuar los controles sobre el cumplimiento de la normativa aplicable.

En este sentido, sería deseable la creación de registros estatales especiales y obligatorios en el que las empresas asienten la plantilla de trabajadores y trabajadoras que prestan tareas bajo esta modalidad permitiendo por un lado su fiscalización por parte de los servicios de inspección y, por otro, establecer mecanismos sancionatorios adecuados que incentiven la registración de los teletrabajadores disuadiendo el teletrabajo clandestino o en fraude laboral.

Por otro lado, la trazabilidad interna y externa de labores y tareas e incluso de toda la cadena de valor debería fomentarse como mecanismos tendientes a evitar el “ocultamiento” liso y llano o “disimulación” bajo figuras no laborales de teletrabajadores informales o clandestinos en estructuras o cadenas de valor complejas. Su uso como mecanismo de control combinado con la extensión y perfeccionamiento en el uso de parámetros como el IMT -Indicador Mínimo de Trabajadores- podrían resultar beneficiosos para ese objetivo.

El uso de TIC´s para la inspección del teletrabajo podría resultar en un mecanismo que, resguardando la intimidad y confidencialidad y respetando el domicilio del teletrabajador, permita al estado verificar en cada caso el cumplimiento de la normativa.

Por último, los servicios de inspección modernos deberían incorporar nuevos mecanismos de control especializados en análisis económico y productivo. La inspección del trabajo tradicional encarnada en un inspector que se apersona en un establecimiento o domicilio para indagar personalmente sobre la existencia y condiciones del trabajo remunerado no resultará eficiente en una nueva realidad de trabajo deslocalizado y conectado remotamente a un ciclo productivo mediante TIC´s.

El fortalecimiento de la Unidad Especial de Fiscalización del Trabajo Irregular (UEFTI), creada por Ley Nº 26940 del año 2014 “con el objeto de analizar, investigar y evaluar situaciones de trabajo no registrado en sectores complejos de fiscalizar, así como todas las formas de subcontratación ilegal y fraude laboral y a la seguridad social”, podría resultar la herramienta indispensable a esos efectos, acompañada de medidas legislativas que brinden un adecuado marco regulatorio a esta modalidad de trabajo.

* Oscar Cuartango es abogado laboralista y fue Ministro de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires (2007-2015)

* Raúl Ferrara es abogado laboralista, asesor del Ministerio de Transporte y fue Director Nacional de Fiscalización del MTEySS, Director Provincial de Asuntos Legales y Director Provincial de Inspecciones del MTBA, consultor externo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Docente en Diplomatura en Actividad Sindical de la UNLZ

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