Poder Disciplinario del Empleador.
La facultad de dirección de establecer las modalidades de trabajo en la prestación de servicios establecidas en el Art. 66 y 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, trae como consecuencia el poder reglamentario y la facultad de control que surgen del poder disciplinario del empleador, cuya prioridad fundamental es la corrección de la conducta del trabajador en los aspectos que pudiera considerarse reprochable. El empleador debe respetar los principios de razonabilidad y funcionalidad al momento de aplicar sanciones, ejerciendo tal facultad, en forma gradual y proporciona da a las inconductas que en cada caso se presente.
Implica, entonces, la posibilidad de que el ordenamiento normativo acuerde al empresario la facultad de corregir incumplimientos contractuales, no sólo para contribuir a la actividad empresaria con fines prácticos y económicos, sino también para el mantenimiento de la paz social y armonía que debe regir en las relaciones laborales.
Tales incumplimientos o faltas sancionables tienen, en mayor medida, vinculación con inconductas de tipos contractuales tales como inobservancias referentes al cumplimiento del horario, desempeño en las tareas, forma de desarrollar el trabajo o incompatibilidades con el desarrollo laboral.
En tal sentido, los incumplimientos deben ejercerse con la debida prudencia y objetividad, además de cumplir con los recaudos legales del art. 218 LCT referentes a notificación, plazo fijo y justa causa, requisitos comunes aplicables a todo tipo de suspensión.
Conforme el principio de proporcionalidad, la medida disciplinaria debe ser proporcionada, es decir, debe corresponderse con la falta cometida con el trabajador; ello presupone y encierra en sí mismo el criterio de gradualidad, en el sentido de que siempre ha de comenzarse por la sanción más leve hasta llegar a aplicar las máximas en las prestaciones laborales y llegar en su caso al despido «con causa». Por lo tanto ocurrido el despido en forma directa, y sin sanciones previas que tiendan a corregir inconductas, esto ha sido entendido por la jurisprudencia o bien como un equívoco al ejercicio del poder sancionatorio o bien como un equívoco ejercicio de dicho poder que no ha tenido en cuenta el principio de gradualidad ya mencionado.
Ello no impide que en algunos casos un primero o único incumplimiento tenga entidad suficiente como para considerarse injuriante en los términos del art. 242 LCT, pero en tal caso tal inconducta ha de valorarse según los parámetros de dicha norma, es decir, que la inobservancia de las obligaciones laborales no consienta la prosecución de la relación.
La apreciación de la inconducta en sede judicial tomará, pues, en cuenta si el empleador ha respetado el principio de proporcionalidad-gradualidad.
A lo expuesto cabe agregar los requisitos referentes a contemporaneidad, cuyo cumplimiento resulta también obligatorio.
Con referencia al primero, cabe mencionar que la sanción ha de imponerse en forma inmediata a la toma de conocimiento de la conducta omitida, toda vez que el paso del tiempo aunado a la ausencia del ejercicio del poder disciplinario conducen válidamente a concluir que el empleador no hará uso de tal poder.
Con relación al segundo, corresponde señalar que una inconducta no puede ser sancionada doblemente ni de diversas maneras; ello no implica que varios hechos ya sancionados no puedan ser tomados en su conjunto como antecedentes disciplinarios para una sanción de mayor graduación e incluso para decidir el despido del trabajador, considerado como último eslabón del sistema sancionatorio, que ha de valorarse según el ejercicio del empleador referente a las condiciones de gradualidad ya mencionadas y sólo justiciado en aquellos casos en que la corrección de la inconductas no hubiera sido factible.
Una última referencia con relación al aspecto formal es el requisito del plazo de caducidad de la impugnación de la medida, de sus alcances o de la extensión que ha de ejercerse dentro de los treinta días desde la notificación respectiva (Art.18 LCT).
Por lo tanto el deber de dirección del empleador, con referencia específicamente al ámbito contractual está sometido al cumplimiento de los requisitos de gradualidad y proporcionalidad en que todo sistema sancionatorio se encuadra, especialmente si se tiene en cuenta que en el aspecto económico, se traduce en la ausencia de percepción de salarios.
Reglamento Interno de Trabajo.
El Reglamento Interno son las disposiciones normativas obligatorias entre Trabajadores y Empleadores vinculados por un contrato individual que regulan el comportamiento de las partes, sobre todo de los trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo.
Tiene como objetivo principal, precisar las condiciones obligatorias a que deben someterse el empleador y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación de servicios.
Resulta de suma importancia que las Empresas suscriban con los trabajadores un Reglamento Interno de Trabajo, siendo el mismo, una herramienta indispensable para administrar los recursos humanos.
Es indispensable que en el momento del ingreso del trabajador a la empresa, se proceda a suscribir el Reglamento y se firme un ejemplar del mismo como prueba de que conoce sus obligaciones básicas para cumplir con normas que pueden considerarse básicas para un normal y armónico desarrollo de las relaciones entre las partes.
El beneficio de un reglamento ahorra a las empresas «malos» entendidos con los trabajadores que muchas veces tienen ideas equivocadas de sus obligaciones laborables y disciplinarias.
Por Marcos Marasovich miembro de ECO&V ABOGADOS, a cargo del Departamento de Derecho Laboral.
