A partir de la reforma introducida por la Ley Nº26.574, la nueva redacción del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa: «será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción».
El derecho del trabajo compensa las desigualdades reales entre trabajador y empleador mediante medidas igualatorias tales como los límites impuestos por el orden público laboral y los principios de derecho.
Puntualmente, el artículo 12 de la LCT establece la nulidad de cualquier convención de partes que disminuya niveles protectores establecidos en leyes, convenios colectivos de trabajo o –a partir de la reforma introducida por la Ley Nº26.574- contratos individuales, de lo que se deduce que el nivel logrado por las leyes, los convenios colectivos o los acuerdos individuales no puede renunciarse, ya que dicha conducta contradice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garantía protectora del art. 14 bis CN y el principio de progresividad.
Consecuentemente, las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden dejarse sin efecto por convenios colectivos, acuerdos de empresa, acuerdos individuales, usos y costumbres, decisión unilateral del empleador o del trabajador. Ni aquellas establecidas en convenios colectivos pueden disminuirse por convenios o acuerdos de empresa posteriores. Por su parte, las condiciones laborales establecidas en los contratos de trabajo en principio, no pueden desactivarse por negocios posteriores, ni por decisión unilateral del empleador.
El artículo 12 de la LCT constituye el eje central del «orden público laboral», conformado por aquellas normas imperativas, indisponibles e inderogables. La imperatividad de las normas laborales está dirigida a garantizar un mínimo inderogable e indisponible de derechos del trabajador, jurídicamente protegidos.
Por su parte, el principio de irrenunciabilidad impide abandonar los niveles protectores, cualquiera fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio jurídico laboral, decisión del empleador), por lo que
la existencia de un negocio jurídico que viola el principio de irrenunciabilidad acarrea una sanción legal que priva a dicho acto de sus efectos propios y normales, porque por imperativo legal las partes pueden crear mayores derechos, pero no pueden disminuir lo que emerge del derecho necesario.
Es que en aras de equilibrar la relación entre las partes, el derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
Con la redacción anterior del artículo, la jurisprudencia y doctrina se dividían en la interpretación de los alcances de la norma analizada. Al no incluirse al contrato individual de trabajo, si bien no existían dudas que los derechos que surgían de las normas de orden público laboral (ley, estatutos y convenios colectivos) eran irrenunciables, no pasaba lo mismo con los derechos emergentes del contrato de trabajo, los cuales, según las diferentes posiciones, podían ser renunciados o no por el trabajador.
El alcance del principio de irrenunciabilidad ha motivado un debate arduo en la doctrina y en la jurisprudencia. La literalidad del artículo 12 de la LCT parecía confinarlo a los derechos consagrados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, una posición interpretativa postuló que los derechos que tienen su origen en la negociación privada que ha superado los mínimos legales y de la convención colectiva aplicable eran renunciables, por lo que admitió para el futuro la validez de una convención que redujera el sueldo o ampliara la jornada, siempre que ello no violara una norma legal o convencional (Vázquez Vialard, Antonio en «Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada» Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, Tomo I, p. 201) No había divergencia en que los derechos ya adquiridos por el trabajador son irrenunciables, pero se admitía la posibilidad de la reducción de derechos hacia el futuro cuando no estaba afectado el mínimo inderogable establecido por la ley o el convenio colectivo de trabajo. Esta era una tésis restrictiva del alcance del principio de irrenunciabilidad.
En cambio, para una tesis amplia la irrenunciabilidad que consagraba el artículo 12 de la LCT, comprendía incluso los derechos emergentes de la voluntad de las partes, que es mencionada como fuente de derecho por la propia Ley de contrato de trabajo (artículo 1°) (posición del Dr. Horacio De la Fuente en «Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo» L.T. tomo XXXIV-A, p. 1). Otras tesis intermedias tenían en consideración la posición del trabajador dependiente en el contrato de trabajo, que cuando acordara condiciones de trabajo que menoscabaran su nivel anterior, se debía presumir que el acuerdo le era impuesto y que la libertad del trabajador estaba afectada por el vicio de intimidación, por la implícita amenaza del despido como alternativa a la falta de aceptación de la modificación peyorativa. Esa presunción admitía prueba en contrario por el empleador (posición del Dr. Adrián Goldín, en «Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador; injusta amenaza y lesión subjetiva» L.T. tomo XXXIV-A, p. 401) Otra interpretación aplicaba una norma del derecho común que permite demandar la nulidad o la modificación de los actos jurídicos cuando una de las partes explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra, obtuviera por medio de ellos una ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación (Código Civil, artículo 954).
Entre las tesis amplias, Eduardo Alvarez distinguió entre los derechos que surgían de las normas imperativas (ley, convenio colectivo) los que son irrenunciables y a la vez no pueden objeto de una negociación, y los mejores derechos que surgen del contrato de trabajo, que superan los límites mínimos establecidos por las normas imperativas citadas. Estos mejores derechos son irrenunciables pero pueden ser objeto de una negociación y modificar su contenido siempre que el trabajador reciba una prestación compensatoria que sea relativamente equivalente al derecho que se da a cambio en la negociación.
La jurisprudencia no ha sido uniforme y los criterios judiciales también resultaron divergentes, lo que provocó incertidumbre sobre la interpretación que finalmente resolvería una situación conflictiva en esos casos.
La reforma introducida por la Ley Nº26.574 al artículo 12 LCT resolvió la discusión interpretativa –sobre todo suscitada a partir del voto del doctor Rodolfo Capón Filas en el caso «Bariain c/ Mercedes Benz Argentina«- sobre los límites de la autonomía de la voluntad ante el principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral, a favor de la tesis amplia que sostenía la ineficacia jurídica del consentimiento del trabajador, pactado en un acuerdo en desmejora de derechos otorgados anteriormente, aún sin la presencia de los vicios de la voluntad a los que se refiere el derecho civil, porque –sostenía- el principio de irrenunciabilidad es suficiente, y priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a lo que acuerdan.
En esa postura la doctrina distingue claramente dos institutos independientes como lo son el orden público por una parte y por la otra los principios laborales –entre ellos el principio de irrenunciabilidad-.
En efecto, el orden público laboral es una especie del orden público general y tal como señala Manuel Alonso García hay que referirlo en su posible determinación, más que a la contravención de leyes imperativas, a la de principios fundamentales.
La Suprema Corte de la Pcia. de Bs. As., señaló que una ley es de orden público, «cuando con un sentido de equidad ampara el interés general de la sociedad para la realización de una idea de justicia. El orden público, surja de la ley o de la naturaleza intrínseca de sus disposiciones, tiene una finalidad: corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización social, y para lograr esa finalidad las normas jurídicas que gozan de esa jerarquía son de aplicación obligatoria e independiente de la voluntad de las partes; más aún, sustituye esas voluntades».
La institución orden público laboral está positivizada en nuestra legislación en los arts. 7°, 12 y 13 de la LCT, sin perjuicio de su aplicación práctica en el resto de la LCT y en el resto de la legislación laboral. Los arts. 7° y 12 de la LCT fijan un mínimo inderogable, pero esta regulación normativa del orden público laboral, no significa que de allí en más dejen de regir los principios del derecho del trabajo y comience a aplicarse derecho común y la autonomía de la voluntad. Los principios generales del derecho del trabajo, entre ellos, el protectorio (artículo 14 bis Constitución Nacional) y el de irrenunciabilidad, continúan presidiendo todo el derecho del trabajo, aun en situaciones donde se superen los mínimos inderogables y se pacten condiciones más beneficiosas para el trabajador.
En esta tesis, aún en la redacción anterior del artículo 12 LCT, no se podría interpretar literal y restrictivamente el artículo 12 y sostener que la enumeración allí contenida era taxativa, considerando las funciones de orientación, información, integración e interpretación de los principios del derecho del trabajo que no sólo se dirigen al juez, que es el responsable de dirimir la controversia, sino también al legislador, que es el encargado de dictar las leyes. Alvarez nos hablaba de un sistema de irrenunciabilidad plena y de indisponibilidad relativa.
En el marco expuesto, la validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo debe caer cuando el trabajador abdica derechos gratuitamente, para ser válido debería recibir una contraprestación relativamente equivalente; como sostiene Álvarez, los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a título oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestación suficiente la promesa de la conservación del puesto de trabajo. Ello en razón de la desigualdad negocial en la que se encuentra el trabajador, el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso, que conspiran contra su plena libertad para decidir.
Consecuentemente, los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, no pueden ser negociados por el trabajador ni aun a título oneroso: el titular no puede renunciar a ellos, como expresamente lo dispone la LCT (indisponibilidad absoluta). En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso y variarse en su nivel de contenido, pero resulta imposible abdicar de ellos gratuitamente, lo que tiene su fundamento en la técnica del ordenamiento jurídico para paliar la desigualdad del poder de negociación de las partes (irrenunciabilidad con indisponibilidad relativa).
En el voto mayoritario de De la Fuente en el fallo «Velazco Héctor c/ Celulosa Jujuy S.A. s/ despido» se resolvió que «el acuerdo novatorio de las condiciones de trabajo resulta nulo de nulidad absoluta en razón de que en violación de la normativa vigente, el mismo perjudica grave y notoriamente a Velazco, sin que éste obtenga ningún beneficio o ventaja a cambio de la modificación contractual que, en solo provecho del empleador, lo priva sin causa o razón alguna de derechos adquiridos y legítimamente incorporados a su patrimonio. En esas condiciones, el referido acuerdo novatorio resulta violatorio, por un lado, del principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12 LCT), en cuanto Velazco a través de dicho acuerdo está renunciando a derechos que le son indispensables, y el empleador no ha arrimado ningún elemento de prueba que acredite que el actor ha obtenido a cambio contraprestaciones o ventajas…»
Con la reforma efectuada, surge sin lugar a dudas que los acuerdos novatorios para ser válidos no deberán encubrir ningún tipo de renuncia, y si el trabajador debe efectuar alguna concesión deberá hacerlo a cambio de otra que efectúe también el empleador, pues de contrario, carecerá de todo valor y deberá estarse a los términos del contrato original.
Cabe destacar que los fundamentos del proyecto de ley son claros en cuanto a los objetivos propuestos, toda vez que parten de la polémica en la interpretación de la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores, y la incertidumbre trasladada a la interpretación judicial con la consiguiente inseguridad jurídica, reconociendo el deber del legislador de saldar estas cuestiones opinables dando certeza a los actores sociales, empleadores y trabajadores.
Expresamente dichos fundamentos señalan que la jurisprudencia dictada en los autos «Velazco, Héctor Domingo c/ Celulosa Jujuy S.A. S/ Despido» de la Sala VI de la C.N.A.T (14/10/98) –ut supra referido-; y el Dictamen del Procurador General en los autos: «Fernández, Jorge Humberto c/ Philco Usuahia S.A. s/Despido», responde más acabadamente a la filosofía de la Ley de Contrato de Trabajo, plasmada en los artículos 1, 9, 14, 66 y 145 entre otros. Por lo que el texto de la modificación del artículo 12 tuvo como objeto zanjar cualquier duda en la interpretación de la autentica voluntad del legislador.
Ahora bien, la reforma analizada incorporó dentro de las normas imperativas, indisponibles e inderogables, los derechos contenidos en las cláusulas del contrato individual, por debajo de los cuales todo pacto, toda novación resultarán nulos.
En ese marco, la autoridad administrativa que intervenga en la evaluación de los acuerdos conciliatorios, deberá, además de analizar que no importe una violación al principio de irrenunciabilidad, evaluar que los acuerdos traídos a su consideración a fin de su homologación, respeten el límite fijado por el artículo 12 LCT y no importen la modificación de una cláusula contractual imperativa –orden público laboral-, aún cuando sea la disposición de un derecho a título oneroso.
Cabe señalar que ante la reforma analizada surgieron opiniones manifestando que la rigidez de los contratos individuales perjudicaría las relaciones en situaciones de crisis económica, quitando posibilidad negocial. Sin embargo parecen olvidar que por el principio de amenidad el empleador debe cargar con los riesgos empresarios. En todo caso, si se prueban los extremos excepcionales previstos en por la ley (conforme artículos 221 y 247 de la LCT) la misma normativa prevé soluciones temporales para paliar la crisis y asegurar la fuente de trabajo, que permiten la supresión de ciertas condiciones laborales por un tiempo determinado con intervención de los representantes sindicales y la autoridad administrativa –así, el procedimiento preventivo de crisis previsto por la Ley Nº24.013-.
No obstante lo expuesto, y aún cuando el marco de negociación de la autonomía de la voluntad aparezca más acotado, no puede concluirse que la reforma impida toda novación o modificación contractual, pues únicamente prohíbe la supresión o reducción de derechos. Además, cada caso deberá ser evaluado en el marco contractual, normativo y de los principios de derecho aplicables a esa situación determinada. Lo contrario implicaría una rigidez excesiva que dificultaría la prosecución de la relación laboral esencialmente dinámica. Ante una modificación contractual convenida por ambas partes habrá que determinar qué contraprestación ha recibido el trabajador si ha asumido nuevas obligaciones o reducido algún derecho (ejemplo, su salario) y si esa contraprestación es equivalente a la mayor obligación asumida o a la mengua que sufre el trabajador en algún aspecto específico.
La autoridad administrativa encargada de la evaluación de legalidad deberá analizar en cada caso si esa modificación constituye una supresión o reducción de derechos.
Puntualmente cabe señalar que la reforma termina con otra discusión por cuanto un acuerdo de partes del que resulte una disminución salarial por debajo del límite contenido en el contrato individual –aún cuando éste hubiera sido superior a la escala salarial convencional- será nula en función de la reforma introducida al artículo 12 de la LCT-.
Por otra parte, una modificación de la jornada laboral con la correspondiente modificación salarial, no puede considerarse prima facie una merma en el derecho del trabajador en tanto guarde proporcionalidad con su salario, máxime considerando que puede ser él mismo quien solicite dicha reducción, salvo que de las constancias del caso surja lo contrario (por ejemplo, un estudiante puede solicitar la reducción de jornada para dedicar a sus estudios, o la trabajadora que ha sido madre, para dedicar más tiempo a la crianza de su hijo). Si el trabajador negocia algún cambio, deberá recibir una prestación que pueda ser considerada equivalente a la merma que para el trabajador surja de la modificación, y además, será requerido que el cambio no sea impuesto por el empleador sino que sea libremente convenido por el trabajador en función de sus intereses.
El artículo también alude al ejercicio de derechos provenientes de la extinción del contrato, de lo que surge su aplicación a los casos de acuerdos sobre indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo. Así, este Organismo deberá continuar evaluando si de los elementos adunados a las actuaciones surge que existe una justa composición de derechos e intereses, a la luz del artículo 12 LCT- considerando que ante una relación extinta el trabajador tiene el derecho irrenunciable de percibir su indemnización laboral.
En efecto, la irrenunciabilidad que la ley establece no es absoluta pues se admite la validez de los acuerdos conciliatorios o transaccionales cuando se refieren a obligaciones dudosas, situaciones en las que no hay certeza sobre la existencia del derecho que se pretende hacer valer, pero la ley requiere la intervención de la autoridad judicial o administrativa y su declaración de la justa composición de los derechos, como condición de validez. El artículo 15 de la LCT dispone que «Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes».
En efecto, la última parte del artículo 15 LCT (y su correlativo art. 24 del Decreto Reglamentario de la Ley 10.149), encuentra justificativo en el hecho que como lo sostiene la jurisprudencia «A través del artículo 15 de la LCT, que implementa expresamente la irrenunciabilidad de los derechos (art.12 de la LCT) reglamenta de algún modo la excepción, cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos y que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada que acredite que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos de los intereses de las partes, atribuyéndose a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores» CNTrab, Sala II junio 30-992-Pernicoli, Arnaldo c/ Corna S.A. s/ejecución de crédito: SI 34.388.
Con el criterio expuesto cabe concluir que el Ministerio de Trabajo deberá continuar evaluando la legalidad de los acuerdos traídos para su homologación en los términos del artículo 15 LCT bajo los límites del orden público laboral y el principio de irrenunciabilidad en los términos del artículo 12, debiendo evaluar en cada caso particular si las modificaciones introducidas a las condiciones laborales vigentes importan una supresión o disminución de derechos reconocidos al trabajador en la ley, el convenio colectivo y el contrato individual, registrando el acuerdo en caso que así sea, o bien cuando no surjan elementos que permitan concluir que se arribó a una justa composición de derechos e intereses.
Lorena G. PINTOS
Abogada especialista en Derecho del Trabajo
