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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Las facultades del Ministerio de Trabajo a la luz de la modificación del artículo 12 de la LCT, introducida por la Ley Nº26.574

Las facultades del Ministerio de Trabajo a la luz de la modificación del artículo 12 de la LCT, introducida por la Ley Nº26.574.
A partir de la reforma introducida por la Ley Nº26.574, la nueva redacción del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa: “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Mundo Gremial

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A partir de la reforma introducida por la Ley Nº26.574, la nueva redacción del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo expresa: “será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

 

El derecho del trabajo compensa las desigualdades reales entre trabajador y empleador mediante medidas igualatorias tales como los límites impuestos por el orden público laboral y los principios de derecho.

 

Puntualmente, el artículo 12 de la LCT establece la nulidad de cualquier convención de partes que disminuya niveles protectores establecidos en leyes, convenios colectivos de trabajo o –a partir de la reforma introducida por la Ley Nº26.574- contratos individuales, de lo que se deduce que el nivel logrado por las leyes, los convenios colectivos o los acuerdos individuales no puede renunciarse, ya que dicha conducta contradice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garantía protectora del art. 14 bis CN y el principio de progresividad.

 

Consecuentemente, las condiciones laborales establecidas en leyes no pueden dejarse sin efecto por convenios colectivos, acuerdos de empresa, acuerdos individuales, usos y costumbres, decisión unilateral del empleador o del trabajador. Ni aquellas establecidas en convenios colectivos pueden disminuirse por convenios o acuerdos de empresa posteriores. Por su parte, las condiciones laborales establecidas en los contratos de trabajo en principio, no pueden desactivarse por negocios posteriores, ni por decisión unilateral del empleador.

 

El artículo 12 de la LCT constituye el eje central del “orden público laboral”, conformado por aquellas normas imperativas, indisponibles e inderogables. La imperatividad de las normas laborales está dirigida a garantizar un mínimo inderogable e indisponible de derechos del trabajador, jurídicamente protegidos.

 

 

Por su parte, el principio de irrenunciabilidad impide abandonar los niveles protectores, cualquiera fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costumbres, negocio jurídico laboral, decisión del empleador), por lo que

 

la existencia de un negocio jurídico que viola el principio de irrenunciabilidad acarrea una sanción legal que priva a dicho acto de sus efectos propios y normales, porque por imperativo legal las partes pueden crear mayores derechos, pero no pueden disminuir lo que emerge del derecho necesario.

 

 

Es que en aras de equilibrar la relación entre las partes, el derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.

 

Con la redacción anterior del artículo, la jurisprudencia y doctrina se dividían en la interpretación de los alcances de la norma analizada. Al no incluirse al contrato individual de trabajo, si bien no existían dudas que los derechos que surgían de las normas de orden público laboral (ley, estatutos y convenios colectivos) eran irrenunciables, no pasaba lo mismo con los derechos emergentes del contrato de trabajo, los cuales, según las diferentes posiciones, podían ser renunciados o no por el trabajador.

 

El alcance del principio de irrenunciabilidad ha motivado un debate arduo en la doctrina y en la jurisprudencia. La literalidad del artículo 12 de la LCT parecía confinarlo a los derechos consagrados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Por lo tanto, una posición interpretativa postuló que los derechos que tienen su origen en la negociación privada que ha superado los mínimos legales y de la convención colectiva aplicable eran renunciables, por lo que admitió para el futuro la validez de una convención que redujera el sueldo o ampliara la jornada, siempre que ello no violara una norma legal o convencional (Vázquez Vialard, Antonio en “Ley de contrato de trabajo. Comentada y concordada” Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2005, Tomo I, p. 201) No había divergencia en que los derechos ya adquiridos por el trabajador son irrenunciables, pero se admitía la posibilidad de la reducción de derechos hacia el futuro cuando no estaba afectado el mínimo inderogable establecido por la ley o el convenio colectivo de trabajo. Esta era una tésis restrictiva del alcance del principio de irrenunciabilidad.

 

En cambio, para una tesis amplia la irrenunciabilidad que consagraba el artículo 12 de la LCT, comprendía incluso los derechos emergentes de la voluntad de las partes, que es mencionada como fuente de derecho por la propia Ley de contrato de trabajo (artículo 1°) (posición del Dr. Horacio De la Fuente en “Renuncia de derechos y modificaciones del contrato de trabajo” L.T. tomo XXXIV-A, p. 1). Otras tesis intermedias tenían en consideración la posición del trabajador dependiente en el contrato de trabajo, que cuando acordara condiciones de trabajo que menoscabaran su nivel anterior, se debía presumir que el acuerdo le era impuesto y que la libertad del trabajador estaba afectada por el vicio de intimidación, por la implícita amenaza del despido como alternativa a la falta de aceptación de la modificación peyorativa. Esa presunción admitía prueba en contrario por el empleador (posición del Dr. Adrián Goldín, en “Acuerdo modificatorio del contrato de trabajo en perjuicio del trabajador; injusta amenaza y lesión subjetiva” L.T. tomo XXXIV-A, p. 401) Otra interpretación aplicaba una norma del derecho común que permite demandar la nulidad o la modificación de los actos jurídicos cuando una de las partes explotando la necesidad, ligereza o inexperiencia de la otra, obtuviera por medio de ellos una ventaja patrimonial evidentemente desproporcionada y sin justificación (Código Civil, artículo 954).

Entre las tesis amplias, Eduardo Alvarez distinguió entre los derechos que surgían de las normas imperativas (ley, convenio colectivo) los que son irrenunciables y a la vez no pueden objeto de una negociación, y los mejores derechos que surgen del contrato de trabajo, que superan los límites mínimos establecidos por las normas imperativas citadas. Estos mejores derechos son irrenunciables pero pueden ser objeto de una negociación y modificar su contenido siempre que el trabajador reciba una prestación compensatoria que sea relativamente equivalente al derecho que se da a cambio en la negociación.

La jurisprudencia no ha sido uniforme y los criterios judiciales también resultaron divergentes, lo que provocó incertidumbre sobre la interpretación que finalmente resolvería una situación conflictiva en esos casos.

 

La reforma introducida por la Ley Nº26.574 al artículo 12 LCT resolvió la discusión interpretativa –sobre todo suscitada a partir del voto del doctor Rodolfo Capón Filas en el caso “Bariain c/ Mercedes Benz Argentina“- sobre los límites de la autonomía de la voluntad ante el principio de irrenunciabilidad y el orden público laboral, a favor de la tesis amplia que sostenía la ineficacia jurídica del consentimiento del trabajador, pactado en un acuerdo en desmejora de derechos otorgados anteriormente, aún sin la presencia de los vicios de la voluntad a los que se refiere el derecho civil, porque –sostenía- el principio de irrenunciabilidad es suficiente, y priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a lo que acuerdan.

 

En esa postura la doctrina distingue claramente dos institutos independientes como lo son el orden público por una parte y por la otra los principios laborales –entre ellos el principio de irrenunciabilidad-.

 

En efecto, el orden público laboral es una especie del orden público general y tal como señala Manuel Alonso García hay que referirlo en su posible determinación, más que a la contravención de leyes imperativas, a la de principios fundamentales.

 

La Suprema Corte de la Pcia. de Bs. As., señaló que una ley es de orden público, “cuando con un sentido de equidad ampara el interés general de la sociedad para la realización de una idea de justicia. El orden público, surja de la ley o de la naturaleza intrínseca de sus disposiciones, tiene una finalidad: corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización social, y para lograr esa finalidad las normas jurídicas que gozan de esa jerarquía son de aplicación obligatoria e independiente de la voluntad de las partes; más aún, sustituye esas voluntades”.

 

La institución orden público laboral está positivizada en nuestra legislación en los arts. 7°, 12 y 13 de la LCT, sin perjuicio de su aplicación práctica en el resto de la LCT y en el resto de la legislación laboral. Los arts. 7° y 12 de la LCT fijan un mínimo inderogable, pero esta regulación normativa del orden público laboral, no significa que de allí en más dejen de regir los principios del derecho del trabajo y comience a aplicarse derecho común y la autonomía de la voluntad. Los principios generales del derecho del trabajo, entre ellos, el protectorio (artículo 14 bis Constitución Nacional) y el de irrenunciabilidad, continúan presidiendo todo el derecho del trabajo, aun en situaciones donde se superen los mínimos inderogables y se pacten condiciones más beneficiosas para el trabajador.

 

En esta tesis, aún en la redacción anterior del artículo 12 LCT, no se podría interpretar literal y restrictivamente el artículo 12 y sostener que la enumeración allí contenida era taxativa, considerando las funciones de orientación, información, integración e interpretación de los principios del derecho del trabajo que no sólo se dirigen al juez, que es el responsable de dirimir la controversia, sino también al legislador, que es el encargado de dictar las leyes. Alvarez nos hablaba de un sistema de irrenunciabilidad plena y de indisponibilidad relativa.

 

En el marco expuesto, la validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo debe caer cuando el trabajador abdica derechos gratuitamente, para ser válido debería recibir una contraprestación relativamente equivalente; como sostiene Álvarez, los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a título oneroso, no pudiendo considerarse una contraprestación suficiente la promesa de la conservación del puesto de trabajo. Ello en razón de la desigualdad negocial en la que se encuentra el trabajador, el estado de necesidad, la posibilidad de perder su fuente de ingreso, que conspiran contra su plena libertad para decidir.

 

Consecuentemente, los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, no pueden ser negociados por el trabajador ni aun a título oneroso: el titular no puede renunciar a ellos, como expresamente lo dispone la LCT (indisponibilidad absoluta). En cambio, los mayores derechos emergentes de normas no imperativas también son irrenunciables, pero son disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso y variarse en su nivel de contenido, pero resulta imposible abdicar de ellos gratuitamente, lo que tiene su fundamento en la técnica del ordenamiento jurídico para paliar la desigualdad del poder de negociación de las partes (irrenunciabilidad con indisponibilidad relativa).

 

En el voto mayoritario de De la Fuente en el fallo “Velazco Héctor c/ Celulosa Jujuy S.A. s/ despido” se resolvió que “el acuerdo novatorio de las condiciones de trabajo resulta nulo de nulidad absoluta en razón de que en violación de la normativa vigente, el mismo perjudica grave y notoriamente a Velazco, sin que éste obtenga ningún beneficio o ventaja a cambio de la modificación contractual que, en solo provecho del empleador, lo priva sin causa o razón alguna de derechos adquiridos y legítimamente incorporados a su patrimonio. En esas condiciones, el referido acuerdo novatorio resulta violatorio, por un lado, del principio de irrenunciabilidad de derechos (art. 12 LCT), en cuanto Velazco a través de dicho acuerdo está renunciando a derechos que le son indispensables, y el empleador no ha arrimado ningún elemento de prueba que acredite que el actor ha obtenido a cambio contraprestaciones o ventajas…”

 

Con la reforma efectuada, surge sin lugar a dudas que los acuerdos novatorios para ser válidos no deberán encubrir ningún tipo de renuncia, y si el trabajador debe efectuar alguna concesión deberá hacerlo a cambio de otra que efectúe también el empleador, pues de contrario, carecerá de todo valor y deberá estarse a los términos del contrato original.

 

Cabe destacar que los fundamentos del proyecto de ley son claros en cuanto a los objetivos propuestos, toda vez que parten de la polémica en la interpretación de la irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores, y la incertidumbre trasladada a la interpretación judicial con la consiguiente inseguridad jurídica, reconociendo el deber del legislador de saldar estas cuestiones opinables dando certeza a los actores sociales, empleadores y trabajadores.

 

Expresamente dichos fundamentos señalan que la jurisprudencia dictada en los autos “Velazco, Héctor Domingo c/ Celulosa Jujuy S.A. S/ Despido” de la Sala VI de la C.N.A.T (14/10/98) –ut supra referido-; y el Dictamen del Procurador General en los autos: “Fernández, Jorge Humberto c/ Philco Usuahia S.A. s/Despido”, responde más acabadamente a la filosofía de la Ley de Contrato de Trabajo, plasmada en los artículos 1, 9, 14, 66 y 145 entre otros. Por lo que el texto de la modificación del artículo 12 tuvo como objeto zanjar cualquier duda en la interpretación de la autentica voluntad del legislador.

 

Ahora bien, la reforma analizada incorporó dentro de las normas imperativas, indisponibles e inderogables, los derechos contenidos en las cláusulas del contrato individual, por debajo de los cuales todo pacto, toda novación resultarán nulos.

 

En ese marco, la autoridad administrativa que intervenga en la evaluación de los acuerdos conciliatorios, deberá, además de analizar que no importe una violación al principio de irrenunciabilidad, evaluar que los acuerdos traídos a su consideración a fin de su homologación, respeten el límite fijado por el artículo 12 LCT y no importen la modificación de una cláusula contractual imperativa –orden público laboral-, aún cuando sea la disposición de un derecho a título oneroso.

 

Cabe señalar que ante la reforma analizada surgieron opiniones manifestando que la rigidez de los contratos individuales perjudicaría las relaciones en situaciones de crisis económica, quitando posibilidad negocial. Sin embargo parecen olvidar que por el principio de amenidad el empleador debe cargar con los riesgos empresarios. En todo caso, si se prueban los extremos excepcionales previstos en por la ley (conforme artículos 221 y 247 de la LCT) la misma normativa prevé soluciones temporales para paliar la crisis y asegurar la fuente de trabajo, que permiten la supresión de ciertas condiciones laborales por un tiempo determinado con intervención de los representantes sindicales y la autoridad administrativa –así, el procedimiento preventivo de crisis previsto por la Ley Nº24.013-.

 

No obstante lo expuesto, y aún cuando el marco de negociación de la autonomía de la voluntad aparezca más acotado, no puede concluirse que la reforma impida toda novación o modificación contractual, pues únicamente prohíbe la supresión o reducción de derechos. Además, cada caso deberá ser evaluado en el marco contractual, normativo y de los principios de derecho aplicables a esa situación determinada. Lo contrario implicaría una rigidez excesiva que dificultaría la prosecución de la relación laboral esencialmente dinámica. Ante una modificación contractual convenida por ambas partes habrá que determinar qué contraprestación ha recibido el trabajador si ha asumido nuevas obligaciones o reducido algún derecho (ejemplo, su salario) y si esa contraprestación es equivalente a la mayor obligación asumida o a la mengua que sufre el trabajador en algún aspecto específico.

 

La autoridad administrativa encargada de la evaluación de legalidad deberá analizar en cada caso si esa modificación constituye una supresión o reducción de derechos.

 

Puntualmente cabe señalar que la reforma termina con otra discusión por cuanto un acuerdo de partes del que resulte una disminución salarial por debajo del límite contenido en el contrato individual –aún cuando éste hubiera sido superior a la escala salarial convencional- será nula en función de la reforma introducida al artículo 12 de la LCT-.

 

Por otra parte, una modificación de la jornada laboral con la correspondiente modificación salarial, no puede considerarse prima facie una merma en el derecho del trabajador en tanto guarde proporcionalidad con su salario, máxime considerando que puede ser él mismo quien solicite dicha reducción, salvo que de las constancias del caso surja lo contrario (por ejemplo, un estudiante puede solicitar la reducción de jornada para dedicar a sus estudios, o la trabajadora que ha sido madre, para dedicar más tiempo a la crianza de su hijo). Si el trabajador negocia algún cambio, deberá recibir una prestación que pueda ser considerada equivalente a la merma que para el trabajador surja de la modificación, y además, será requerido que el cambio no sea impuesto por el empleador sino que sea libremente convenido por el trabajador en función de sus intereses.

 

El artículo también alude al ejercicio de derechos provenientes de la extinción del contrato, de lo que surge su aplicación a los casos de acuerdos sobre indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo. Así, este Organismo deberá continuar evaluando si de los elementos adunados a las actuaciones surge que existe una justa composición de derechos e intereses, a la luz del artículo 12 LCT- considerando que ante una relación extinta el trabajador tiene el derecho irrenunciable de percibir su indemnización laboral.

 

En efecto, la irrenunciabilidad que la ley establece no es absoluta pues se admite la validez de los acuerdos conciliatorios o transaccionales cuando se refieren a obligaciones dudosas, situaciones en las que no hay certeza sobre la existencia del derecho que se pretende hacer valer, pero la ley requiere la intervención de la autoridad judicial o administrativa y su declaración de la justa composición de los derechos, como condición de validez. El artículo 15 de la LCT dispone que “Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.

 

 

En efecto, la última parte del artículo 15 LCT (y su correlativo art. 24 del Decreto Reglamentario de la Ley 10.149), encuentra justificativo en el hecho que como lo sostiene la jurisprudencia “A través del artículo 15 de la LCT, que implementa expresamente la irrenunciabilidad de los derechos (art.12 de la LCT) reglamenta de algún modo la excepción, cuando se cumplimentan los recaudos por ella previstos y que se circunscriben a la intervención de la autoridad judicial o administrativa la cual dictará una resolución fundada que acredite que mediante el acuerdo potencial o implícitamente liberatorio se ha alcanzado una justa composición de derechos de los intereses de las partes, atribuyéndose a esta autoridad una función de garantía en torno a los derechos irrenunciables de los trabajadores” CNTrab, Sala II junio 30-992-Pernicoli, Arnaldo c/ Corna S.A. s/ejecución de crédito: SI 34.388.

 

Con el criterio expuesto cabe concluir que el Ministerio de Trabajo deberá continuar evaluando la legalidad de los acuerdos traídos para su homologación en los términos del artículo 15 LCT bajo los límites del orden público laboral y el principio de irrenunciabilidad en los términos del artículo 12, debiendo evaluar en cada caso particular si las modificaciones introducidas a las condiciones laborales vigentes importan una supresión o disminución de derechos reconocidos al trabajador en la ley, el convenio colectivo y el contrato individual, registrando el acuerdo en caso que así sea, o bien cuando no surjan elementos que permitan concluir que se arribó a una justa composición de derechos e intereses.

 

Lorena G. PINTOS

Abogada especialista en Derecho del Trabajo

Somos una agencia de noticias sindicales. Nuestra misión es dar un espacio de encuentro e información a todos los sectores de la actividad, sin discriminar su capacidad y potencial

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Rechazo gremial al protocolo educativo: de la mera formalidad a la inaplicabilidad

La tensión en el sector educativo quedará expuesta a fin de mes cuando sea convocada la mesa paritaria nacional, que tiene final incierto y reclamos salariales fuertes.

Pablo Maradei

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Hasta que no haya vacuna habrá compatibilidad entre la virtualidad y la presencialidad en el sistema educativo argentino. Varios factores indican que el teletrabajo docente llegó para quedarse: aunque no hay estadísticas y el mapa educativo naufraga si de información oficial hablamos no se sabe cuántos docentes enmarcados en grupos de riesgo no podrán dar más clases hasta encontrarse la vacuna. Lo mismo pasa con los miles de alumnos que son grupo de riesgo por tener enfermedades preexistentes o porque a muchos otros la pobreza los sumió en cuerpos débiles que no podrían sobrevivir al virus.

Tampoco se sabe el nivel de deserción escolar por falta de una computadora, celular o internet para poder recibir la educación a distancia. Solo en Provincia de Buenos Aires (PBA) son miles. “La deserción en algún punto se recupera”, bosquejan desde un gremio. Y explican: “Como no hay trabajo no es que los chicos dejarán de ir a clase cuando vuelvan la presencialidad”. Esto decanta en otro problema: la dualidad “virtualidad presencialidad” implica, por el distanciamiento que impone entre alumnos a la hora de las clases, desdoblar una misma cursada en varios bloques de horarios.

Incógnita: si no hay lugar para todos en la presencialidad, ¿la manera de selección podría ser que aquellos que tengan enfermedades preexistentes sigan recibiendo educación a distancia junto a los que tengan infraestructura para recibirla? ¿Sería discriminatorio? En Ciudad Universitaria es habitual ver un curso de CBC con más de 400 alumnos en un aula. Este cuadro se replica en muchas facultades de la UBA donde no hay infraestructura edilicia que permita un desdoblamiento para mantener el distanciamiento social que propone el protocolo que el ministro de Educación nacional, Nicolás Trotta, presentó esta semana. “El protocolo universitario es inaplicable”, sintetizan desde un gremio universitario.

Otro caso: “En Provincia la virtualidad funciona a los sopapos”, describe Miguel Díaz, secretario general de Udocba. Agrega: “No hay medición seria de cómo estamos parados”.

El protocolo, conocido este jueves, tuvo el aval de todos los ministros provinciales del área que tiene “el objetivo de brindar protocolos y recomendaciones de los ámbitos de la salud, higiene y seguridad e infraestructura escolar”. Sin embargo, desde el lado sindical, en un recorrido de llamados que hizo Mundo Gremial, recibió rechazos por inaplicable. La prensa tradicional lo vio como un avance positivo; acaso por los intereses por reabrir más que por la realidad de su aplicabilidad.

PROTOCOLOS Y RECOMENDACIONES PARA EL REGRESO PRESENCIAL A LAS AULAS by Mundo Gremial on Scribd

Entre sus párrafos se destaca este que deja al desnudo cómo es la realidad: “La Secretaría de Cooperación Educativa y Acciones Prioritarias ha sistematizado los principales protocolos y decisiones institucionales de alcance nacional o regional implementadas por 12 países del Norte con alto grado de desarrollo económico, social y educativo. La principal conclusión de tal estudio preliminar es que resulta mucho más difícil reabrir escuelas que cerrarlas”.

Los países a los que se refieren son: Alemania, Francia, España, Italia, Finlandia, Noruega, Portugal, Israel, Bélgica, Inglaterra, Japón y Corea del Sur. En algún punto se podría decir gracias por hacernos sentir parte del primer mundo, pero cualquiera de esos países está muy lejos de nuestra realidad socio económica y la de la región.

En otra parte del documento, siempre implementando “jornadas escolares con turnos horarios cortos para la atención de distintos grupos en la presencialidad, con espacios temporales intermedios para permitir la higiene y desinfección de las instalaciones, entre el egreso e ingreso de los distintos agrupamientos”, propone:

• Priorizar la sala de 5 años y el primer año de primaria, poniendo el énfasis en la socialización, en la alfabetización básica y la continuidad pedagógica al segundo ciclo de primaria.

• Priorizar el último año del ciclo superior de la educación primaria y el año de ingreso al nivel secundario por la necesidad de dar continuidad a la trayectoria educativa en el cambio de modelo institucional de primaria a secundaria (dificultad de pasaje del interniveles con el primario).

“El protocolo permite ir ordenando el escenario que da la pandemia, pero es insuficiente porque es una letra fría que no condice con la realidad que es bien distinta porque las escuelas no están en condiciones de volver a la presencialidad”, define Sergio Romero, de UDA. Amplia: “La presencia de esta pandemia carece y padece por los distintos gobiernos que no han cumplido con las inversiones que prevé la ley de financiamiento educativo y en esta pandemia quedó a las claras la falta de presencia de los estados nacional y provinciales”. Cierra: “Hemos hecho un relevamiento y podemos decir que ninguna escuela está en condiciones de volver a la presencialidad en lo inmediato más allá del entusiasmo del ministro Trotta que no va con la realidad”.

Completa Díaz de Udocba: “Estamos ante una reforma educativa per sé por la pandemia y con este protocolo se arranca mal; sin ningún compromiso de parte de la Nación. Lo dijo Trotta: no pensemos en el cuándo, sino en el cómo. Bueno pensemos el cómo que es lo que falta”. Explica: “Por ejemplo: no hay recursos humanos por la cantidad de personal de riesgo que hay, tampoco infraestructura y agua potable en las escuelas; tendrían que dar un kit con barbijos y herramientas de higiene personal; además de lavandina y otros artículos de limpieza para las escuelas. Todo esto es un costo muy grande. Y todavía falta que tanto Nación como las Provincias provean notebooks a los docentes y alumnos”, detalla. Y agrega: “¿Vos te imaginás a un trabajador de SMATA que le digan ´traete tu torno para trabajar´? Me pregunto: ¿Por qué los docentes sí tenemos que poner nuestra máquina?”. Esta semana el ministro Trota anunció créditos para docentes que quieran comprar su computadora: “No sé a quién quiere beneficiar con esto, son créditos al 36%”, contraataca Díaz.

Finalmente puntea: “Nuestras aulas promedio son de 30 metros cuadradas y en el protocolo ponen como ejemplo la distribución de 8 chicos por aulas de 49 metros cuadrados, lo que demuestra que están fuera de la realidad; con el agravante de que de los ocho, seis le tienen que dar la espalda al docente”.

En OFF las declaraciones se tornan más directa: van de que “se hizo el protocolo para sacarse el tema de encima” a que “Trotta está preparando su salida para candidatearse para diputado nacional”.

Y otra en OFF: la ministra de Educación de la PBA, Agustina Vila, anduvo de recorrida por los sindicatos para tomar la temperatura sindical. Recibió reveses, incluso de Roberto Baradel, quien se mantiene en un silencio prudencial.

Y una última: a fin de mes se abre la discusión bajo la órbita de paritaria nacional. Los docentes pedirán ajustes salariales y plus por educación online.

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

El desafío de pensar el Trabajo del Futuro en el escenario de la Post Pandemia: “Barajar y dar de nuevo”

Por Rodrigo de Echeandía. Abogado especializado en Negociación Colectiva y Empleo Público. Psicólogo social. Dirigente sindical de UPCN.

Mundo Gremial

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La llegada del Covid 19 y este nuevo escenario mundial de crisis económica global, nos interpela profundamente y nos obliga a repensar una nueva normalidad, un nuevo modelo económico y con ello, nuevas características del mundo del trabajo post pandemia y/o durante el proceso de recuperación, que los Estados deberán desarrollar.

Como dicen los chinos, toda “crisis” conlleva una “oportunidad”, y la oportunidad que tenemos, es la de volver a “contratar socialmente” una gran cantidad de materias, entre ellas en lo social, político y laboral.

Desde la aparición de la escritura, los análisis filosóficos y sociológicos, nos han mostrado los pro y los contras de los diferentes sistemas políticos y económicos que se han desarrollado a lo largo de la historia de la humanidad; todos ellos se han forjado, apoyándose en la fuerza productiva de hombres y mujeres, que son quienes en definitiva siempre, han hecho y hacen  posible el sostenimiento de un sistema que necesita de unos y otros para sobrevivir.

Gracias al desarrollo de las nuevas tecnologías, la economía basada en el conocimiento y un mundo casi totalmente digitalizado, donde la inteligencia artificial avanza de manera viral, las distopías imaginadas por aquellos luchadores anarquistas de la primera revolución industrial (que veían en la máquina a vapor un enemigo poderoso, al que debían destruir para garantizar y proteger sus puestos laborales), pueden estar próximas a cumplirse. Lo que está claro a diferencia de aquellos luchadores, es que hoy nadie  ve la tecnología como su enemiga, sino todo lo contrario, es nuestra principal aliada.

Ahora bien, sin olvidar que las conquistas obreras se han logrado a base de luchas, sacrificio y muerte de trabajadores, la realidad es que, si en un contexto de crisis económica generalizada, con caídas del PBI en torno al 10% a nivel global; si no logramos un consenso entre los principales actores, (Empresarios, Trabajadores y Estado) lo más probable es que volvamos a repetir la dolorosa historia de los mártires del movimiento obrero. Pero como la historia debería servir entre otras cosas, para no volver a repetir errores, es muy posible que estemos ante el escenario propicio para empezar a escribir una nueva buena historia de los derechos de los trabajadores.

Es por esto que es imperativo desarrollar políticas que no sólo busquen reactivar la economía, sino que también tengan como objetivo lograr que no haya trabajadores por afuera del sistema; construir la nueva normalidad. Para ello, si no logramos un consenso general entre las tres patas o partes que lo conforman, cualquier política que se pretenda implementar estará condenada al fracaso.

Es bien sabido que cualquier sistema económico requiere tanto de los empresarios y sus empresas con sus trabajadores, como de un mundo ávido por disfrutar de los bienes y servicios que éstos generan, con lo cual si no logramos que el nuevo sistema lo garantice, también estará condenado al fracaso.

Por tales motivos, es que debemos cambiar de paradigma, idear un escenario que vuelva a definir el marco teórico y normativo del mundo del trabajo. ¡La ecuación para definir la plusvalía ya no es la misma! ¿Cuánto es lo que un robot produce en una hora? Entonces, ¿cuánto es lo que el trabajo de un hombre que opera, enciende o supervisa ese robot, aporta a las ganancias de la empresa?  Es el momento de volver a mensurar el valor del aporte de los trabajadores, de redefinir la jornada laboral, de rediseñar a nuevo este escenario, sin ignorar que ya no sólo debemos garantizar el descanso, sino también las horas de ocio y esparcimiento, organizando nuevamente actividades sociales y que los trabajadores estén inmersos en el sistema, para volver a ser los destinatarios y consumidores de los bienes y servicios producidos, desempolvando y aggiornando las teorías keynesianas.

Para lo cual debemos, volver a definir las actividades productivas, rediseñar y volver a inventar todos y cada uno de los puestos de trabajos que existen, aceptando que la jornada laboral, no podrá superar las 4 hs. diarias, o agregar un nuevo día no laborable en la semana; que los turnos deberán duplicarse de manera tal que la cantidad de trabajadores por actividad, rápidamente aumente, con el objetivo de ir generando el círculo virtuoso que incorpore nuevos actores al mundo productivo.

Para ello, los espacios pensados para el esparcimiento deberán mejorarse y desarrollarse, y debemos pensar un sistema basado en el bienestar sin olvidar maximizar las ganancias. Según el Banco Mundial, más del 26% de los humanos es pobre y según las proyecciones, debido a la pandemia del Covid 19 podría llegar al 36% el porcentaje de personas que viven con menos de U$S 3,20 dólares al día. Estos son números que el mundo de la producción y el trabajo no puede ignorar y a los que se debe apuntar, con el objetivo de agrandar el mercado.

¡Llegó el momento de crear un ingreso mínimo universal! De aceptar que el humanismo debe guiar nuestras acciones, se trata de conformar un ingreso en efectivo, de carácter mensual que asegure las condiciones mínimas de subsistencia de todos y cada uno de los argentinos y argentinas; dotándoles de mayor libertad, eliminando así los planes sociales y evitar las sospechas y acciones de clientelismo político, poniendo como única obligación o contraprestación la educación y/o la formación.

Quizás debamos ir elaborando un nuevo “Pacto Federal” o pensar en una reforma Constitucional, que permitan coparticipar entre todos los argentinos las regalías provenientes del producido de los recursos naturales con los que cuenta nuestro país, tomando como modelo para su administración, el fondo de sustentabilidad de la  Anses o el Fideicomiso generado por Alaska que se compone por el 25% de los ingresos petroleros de ese estado, funcionando con éxito desde 1982, otorgándole a sus habitantes, una renta anual sin ninguna otra prestación más que la de ser miembro de esa comunidad.

El Estado, desde sus diferentes poderes, deberá ir propiciando las políticas y los escenarios para ir logrando los objetivos propuestos; esto es, desde el Poder Legislativo, modificar los textos normativos, luego de haber arribado a consensos con y entre las Provincias, los Empresarios y las Organizaciones de Trabajadores. Mientras tanto el Poder Ejecutivo deberá ir incentivando a partir de políticas concretas, la creación de puestos de trabajo registrados y bien remunerados, de manera de garantizar el funcionamiento del sistema. Para ello dictará normas que reduzcan los costos laborales de las empresas que vayan adaptándose rápidamente, con propuestas como que aquéllos nuevos trabajadores que se registren, sólo paguen un porcentaje de los aportes patronales, ofreciendo escenarios de exenciones impositivas, buscando compensar las arcas públicas con el aumento en la producción, venta y circulación de bienes y servicios; ya sin necesidad de pagar los Ingresos Federales de Emergencia y/o los diferentes planes sociales. Seguramente sea tentador crear un nuevo impuesto a la incorporación de robots y nuevas tecnologías a los sistemas productivos, si bien es una idea que no habría que descartar, aumentar la presión impositiva probablemente no ayude en contextos como este.

Las Organizaciones de Trabajadores, deberán recontratar sus Convenios Colectivos de Trabajo, adaptándolos a los nuevos tiempos, reconociendo las diferentes realidades de cada rama de actividad, procurando generar nuevos derechos y escenarios que garanticen las mejoras en las condiciones de trabajo y la capacitación de sus representados.

A la hora de pensar una sociedad con igualdad de oportunidades para todos y todas, será ineludible revisar las persistentes “brechas de género”; ¡ir hacia un claro esquema de corresponsabilidad! Para esto debemos  también revisar los programas formativos, buscando lograr a través de la educación los cambios que queramos generar.

Haciendo un ejercicio rápido de memoria, durante mis años de formación escolar y académica, los mejores promedios estuvieron en cabeza de mujeres y el mundo del trabajo no ve reflejado esto en sus puestos de conducción. Las políticas de género impulsadas hasta el momento, si bien han sido de mucha utilidad, no están demostrando la eficiencia esperada; la incorporación en las listas de legisladores a hombres y mujeres por partes iguales, no tiene  su correlatividad en la producción de normas con plena eficacia. Diariamente somos espectadores de hechos de injusticia, que naturalizamos. Por nombrar sólo un ejemplo, debemos reconocer a las trabajadoras que hacen un aporte económico incuantificable en las tareas de cuidado de niños, niñas y adultos mayores.  La forma en que el mercado, e incluso el Estado, resuelven estas necesidades es relevante no sólo desde el punto de vista social, sino también por su impacto en la producción y el empleo. La obligación social de estas tareas, que recae mayoritariamente sobre las mujeres repercute en el reconocimiento económico de ellas como un trabajo. Esta actividad,  ¡no es amor, es trabajo no remunerado! Sin dudas, el nuevo contrato social deberá partir de una equidad clara entre varones y mujeres.

Nos encontramos ante una economía a la que el Covid 19 le ha puesto el freno de mano y es necesario volver a reactivar. Para ello será muy importante el trabajo mancomunado entre los diferentes actores sociales, estimulando y desarrollando nuevas políticas de estado, abriendo un gran debate, sobre los temas propuestos, propiciando mecanismos de inspección y formación por parte del Estado, que hagan posible la implementación de esta nueva batería de medidas.

El mundo ya no es el mismo y una vez superada la pandemia, difícilmente volveremos a la dinámica a la que estábamos acostumbrados, ¡hay que barajar y dar de nuevo!

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ANÁLISIS Y OPINIÓN

Se endurece el conflicto entre IOMA y la Agremiación Médica Platense

La denuncia del organismo estatal hacia la entidad médica por la presunta defraudación de 8 millones de pesos desató una batalla que se acrecienta día a día.

Mundo Gremial

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El Instituto Obra Médico Asistencial (IOMA) presentó el pasado 22 de junio en la Justicia de la ciudad de La Plata una denuncia contra la Agremiación Médica Platense (AMP) por una presunta defraudación de nada menos que 8 millones de pesos en el mes de marzo. Este hecho desencadenó un cruce de acusaciones entre ambas entidades y el conflicto ya ha alcanzado un alto nivel de relevancia afectando a cientos de afiliados.

La acusación involucra a 12 profesionales que habrían ejecutado facturaciones por prestaciones no realizadas y falsificado firmas de distintos afiliados. Desde la entidad estatal responsabilizan al AMP por “no llevar adelante los mecanismos de contralor oportunos y necesarios para la presentación de la facturación mensual de sus agremiados”.

La obra social de los trabajadores estatales bonaerenses, administrada por Homero Giles, también advirtió facturaciones con prácticas que suponían “mayor complejidad de lo necesario”, con lo cual intuyen que se trata de una estrategia para “inflar” los costos económicos profesionales.

No bien esta noticia adquirió relevancia pública, desde la entidad que preside Jorge Varallo, salieron a denunciar “una maniobra extorsiva por parte de IOMA”  con el aparente objetivo de que comiencen a “desaparecer” las organizaciones que defienden y protegen el trabajo de los médicos.

Aquí aparece un segundo foco conflictivo, donde la entidad médica rechaza la denuncia penal excusándose en que según lo establece la cláusula 13 del convenio entre las partes, en caso de “dos o más denuncias por cobro indebido contra un mismo prestador”, IOMA iniciaría el sumario abreviado pertinente, abriendo así el paso a la posibilidad de una respuesta observatoria por parte del demandado.

Al respecto, el jefe de Gabinete de IOMA, Mariano Cardelli, respondió  a través de Infocielo que “hacer un sumario es una obligación contractual. Si detectamos un presunto delito hoy, en la justicia penal lo tengo que denunciar. Las obligaciones de un funcionario no ceden porque en un contrato se diga que hay que iniciar un sumario. Por supuesto se inicia, pero si tomo conocimiento de una irregularidad cómo va a renunciar el instituto a hacer una denuncia penal”.

Asimismo, las fuentes encargadas del expediente aclararon que el convenio firmado entre la agremiación y la obra social le otorga la facultad a la primera entidad de recibir el 1% de los gastos administrativos generados a partir de la contraprestación, y si a esto se le suma el porcentaje retenido a los agremiados de la AMP se  estaría percibiendo poco más del 7% de la facturación mensual de la obra social.

En paralelo, desde la AMP  llevaron adelante una “caravana” con “bocinazos” en el centro de la capital bonaerense bajo el lema de “maniobra extorsiva” y denunciando a la entidad estatal por intentar eliminar la libre elección de profesionales. Desde IOMA, en tanto, aclararon que esa acusación es falsa y garantizaron la continuidad de la libre elección de profesionales.

Asimismo, el pasado viernes 3 de marzo las autoridades de ambas entidades mantuvieron una reunión en la que dejaron en claro que “no hay ninguna posibilidad de que el instituto modifique el modelo actual de prestación respetando la libre elección de médicos por parte de los afiliados”. Desde la organización médica le solicitaron a IOMA la reincorporación de los 12 médicos denunciados mientras se desarrolle el proceso investigativo.

Como si esto fuera poco, desde la agremiación iniciaron este martes una medida de fuerza por 48 horas cortando la prestación de servicios a los afiliados a la obra social, en repudio a la falta de pagos de las prestaciones de abril y meses anteriores.

“Ante la falta de pago por parte del IOMA de los honorarios correspondientes a las prestaciones de abril y meses anteriores, y demás cumplimientos como la demora sistemática del pago, la falta de aplicación de aumentos de honorarios (llevando 9 meses sin actualización de los mismos), débitos injustificados, falta de implementación del nuevo nomenclador y la depreciación del diferenciado por categorías, entre otros, se decide el corte de los servicios al IOMA durante 48 horas”, comunicaron.

Por otra parte, las voces de los gremios y organizaciones sindicales no se hicieron esperar y presentaron rápidamente su apoyo a la decisión de IOMA de “auditar y denunciar” el presunto delito de defraudación al considerar que estas prácticas “vulneran los derechos de los afiliados”.

En consecuencia, el Consejo Consultivo Gremial, conformado por decenas de organizaciones (entre las que se encuentran APOC, SUTEBA, UDOCBA, UPCN, ATE, FESIMUBO, CICOP, entre otras) sostuvo que “los trabajadores no vamos a legitimar la estafa y la destrucción del IOMA y apoyamos las denuncias impulsadas para que se investigue el destino de nuestros aportes” y agregaron que la elección del médico por parte del usuario “ni siquiera está en consideración, sólo se trata de una maniobra de distracción para eludir responsabilidades”.

“Es la obligación del IOMA presentar la denuncia ante la justicia cuando se detectan defraudaciones. Ya que administra los fondos de los afiliados y afiliadas”, detallaron desde el Consejo.

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